Как правильно работать с мотивацией сотрудников: разрабатываем систему

Система мотивации работников — это набор методов и инструментов, которые помогают удовлетворить потребности персонала и внутренне стимулировать работников к достижению желаемых результатов.

Методы мотивации сотрудников можно разделить на две основные категории

1. Материальные. Например, материальное вознаграждение, социальное обеспечение, скидки на продукцию и другие финансовые стимулы. В эту категорию входят и штрафы.
2. Нематериальные. К ним относятся профессиональное развитие, обеспечение расходов компании или общественное признание.

Эффективные системы стимулирования сочетают в себе элементы материальных и нематериальных методов.

Ее основные функции заключаются в следующем.

• Побуждение работников работать наилучшим образом и соблюдать интересы работодателя.
• Поощрение производительности труда и работников, устранение медлительных работников.
• Обеспечение совместной работы сотрудников для достижения целей компании.

Как выбрать финансовые способы мотивации

Трудно прийти к системе мотивации, которая удовлетворяла бы всех сотрудников. Все люди разные, и их потребности отличаются. В то же время чрезмерная персонализация может привести к разногласиям и ненужным сравнениям стимулов.

Целесообразно исходить из того, что всех сотрудников можно разделить на три уровня: первый уровень — это сам сотрудник, второй уровень — это работник, а третий уровень — это семья сотрудника. Экономические стимулы должны быть связаны с уровнем, к которому относится сотрудник. Рассмотрим подробнее.

Операционисты

Это люди, которые выполняют задачи на более низком уровне и практически ничего не знают о своей работе. Они выполняют те же действия, которые необходимы для нормального функционирования бизнеса. Например, это менеджеры по работе с клиентами, продавцы, бухгалтеры и администраторы.

Системы мотивации: относятся к той категории работников, для которых «чем короче система оплаты труда, тем лучше». Поэтому стимулы должны быть краткосрочными за конкретные результаты.

Например, при перевыполнении недельной программы продаж начисляется премия. При достижении ежемесячных целей выплачивается надбавка к зарплате.

В этом случае долгосрочная перспектива не имеет большого значения. Годовые премии или вознаграждения за длительный стаж работы очень обманчивы для таких работников и не дают особого стимула.

Тактики

Этот тип работника определяет поле деятельности Томми по отношению к целям компании. Общее определение — руководитель среднего звена. Тактика приводит к желаемым результатам и определяет способы их достижения.

Поощрения: в этой группе работников также следует избегать долгосрочной формы. Поощрения могут выдаваться за отдельные проекты или кампании. Необходимо разъяснить сотрудникам, что высокие результаты приносят пользу не только компании в целом, но и компании в частности.

Можно использовать ежемесячные премии за переменную эффективность или квартальные премии. Если речь идет о долгосрочных проектах и удержании сотрудников, подойдут годовые бонусы.

Стратеги

Это высшее руководство и менеджеры высшего звена — люди, которые определяют цели компании. Они постоянно находятся в состоянии неопределенности, думают о путях роста и ищут приоритеты.

Мотивационное планирование: долгосрочные методы мотивации хорошо работают с этими профессионалами. Как правило, стимулирование основано на очень серьезных показателях компании. Это положение на рынке, общий доход и рост чистой прибыли.

Эти работники могут ждать бонусов в течение нескольких лет, но они должны четко представлять себе цели, которых необходимо достичь. Финансовое стимулирование специалистов по стратегии может осуществляться в течение одного-трех лет.

Уместны краткосрочные ежемесячные или ежеквартальные премии, которые добавляются к зарплате. Однако важно знать, что сотрудники получают адекватное вознаграждение за свой долгосрочный вклад в бизнес.

ВАЖНО: Система материального стимулирования должна быть полностью прозрачной для сотрудников. Применяя систему мотивации, установите четкие KPI (основные показатели эффективности) для мотивации.

Плата за подключение пакета услуг первого шага — 0 фрикций. Открытие и ведение первого счета в российских рублях-0 руб. Внутри банка переводы юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям — 0 руб.

3 (3) Платежи в другие банки по счетам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей — 0 руб. Подключиться к пакету услуг «Первый шаг» могут только новые клиенты, не имеющие счета в банке «Открытие». Условия оформления и обслуживания в рамках пакета услуг включают выпуск корпоративной карты и подключение к системе ДБО банка.

Профессиональное обслуживание карты: первые 6 месяцев: бесплатно с момента первой операции. — Бесплатно, с момента первой операции по карте, дале е-149 руб. ежемесячно.

Категории карт могут быть изменены. На услуги, не включенные в пакет, распространяются условия тарифа. Полные условия обслуживания, выпуска и использования карты изложены на централизованной биллинговой карте.

Что нужно учитывать при внедрении нематериальной мотивации

Если система мотивации основана исключительно на финансовых стимулах, рано или поздно положительные результаты перестанут появляться. Предположим, сотрудник знает, что для получения премии ему достаточно превысить целевой показатель продаж на небольшой процент. Он делает это, но не особенно заинтересован в улучшении качества своей работы или внедрении новых инструментов.

Для повышения приверженности сотрудников рекомендуется применять методы нематериальной мотивации. При этом следует учитывать три общих правила

1. Прежде всего, нематериальная мотивация должна быть направлена на достижение обычных целей бизнеса. Другими словами, стимулы для сотрудников должны приносить пользу бизнесу. Примерами стимулов являются повышение квалификации сотрудников, их миссия в бесплатном образовании и обеспечение их участия в различных учебных конференциях и деловых мероприятиях. С одной стороны, выгода для сотрудника — с другой, выгода для бизнеса очевидна.
2. Система нематериального стимулирования неизбежно должна быть актуальной для всех сотрудников. Замечено, что во многих случаях стимулы затрагивают только тех работников, которые зарабатывают на жизнь. Другие сотрудники — обслуживающий персонал, секретари, простые офисные работники — остаются забытыми. Это неправильно. Каждый человек рад получить признание за то, что он делает. Они могут поощрять похвалу со стороны администрации и общественности.
3. Нематериальные стимулы должны быть по возможности персонализированы. То, что ценно для одного сотрудника, может быть неинтересно для другого. Например, один человек может предпочесть направление на повышение квалификации, а другой может отказаться от этой опции просто потому, что не хочет этим заниматься. Поэтому, прежде чем внедрять метод нематериального стимулирования, следует проанализировать, насколько этот вариант приемлем для конкретного сотрудника.

Мотивация персонала — актуальная тема в настоящее время. Правильно разработанные стимулы могут повысить производительность труда, воспитать квалифицированных специалистов, снизить текучесть кадров, помочь адаптироваться новичкам и, прежде всего, способствовать созданию надежной и продуктивной команды.

Классификация теорий мотивации сотрудников

Научные теории предоставляют компаниям ряд концепций, которые способствуют раскрытию потенциала сотрудников и значительному повышению мотивации персонала. Главная задача и суть каждой мотивационной теории — направить компетентность каждой команды на достижение бизнес-целей. На сегодняшний день существует три категории теорий, которые дают четкое представление о возникновении потребностей и рассматривают различные варианты стимулирования заинтересованности сотрудников в своей работе.

Первая категория — это теории содержания. Они основаны на поиске характеристик, определяющих отношение человека к работе. Наиболее известными теоретиками этого направления являются Маслоу, МакКлелланд и Герцберг.

Вторая категория — мотивационные теории, которые фокусируются на моделях поведения, основанных на ожиданиях, восприятии и внутренних убеждениях людей.

Третья категория — это теории отношения персонала к работе. К ним относятся теории Уильяма Оуча и Дугласа Макгрегора.

Подробнее о теориях

Рекомендуется совершить небольшое путешествие по наиболее важным теориям мотивации работников.

Пирамида Маслоу

Возможно, краткое изложение теории мотивации Маслоу известно практически всем. Автор считает, что в основе всех человеческих потребностей лежит норма, напрямую связанная с выживанием; на второй ступени — потребность в самозащите, обеспечении своего безопасного существования; на третьей — потребность в самозащите, обеспечении своего выживания. Следующая ступень в пирамиде — социальное взаимодействие людей; четвертая ступень — потребность в социальном признании и уважении.

На практике из этого следует следующее. Руководство должно найти подход, который сбалансирует удовлетворение основных потребностей работников с социальными потребностями. Всем работникам аплодируют и благодарят за те или иные достижения. Аплодисменты руководства — это важный мотивационный инструмент, которым необходимо научиться пользоваться.

Теория ожиданий Виктора Врума

Основная идея этой доктрины заключается в том, что мотивация работника напрямую зависит от степени выполнения им работы, его соответствия и желания. Люди задают себе два вопроса: каков наиболее эффективный способ достижения желаемых результатов?

Приносит ли эффективная работа требуемые результаты?

Достаточно ли усилий для достижения высокого качества работы?

Проще говоря, важно, чтобы работники понимали, что их усилия будут вознаграждены режимом и уж точно не останутся неиспользованными.

Теория справедливости Портера–Лоулера

Одна из наиболее интересных моделей утверждает, что эффективность работы напрямую связана с рядом факторов

• Уровень затраченных усилий.

• Личные и обычные характеристики человека.

• Определение возможной взаимосвязи между работой и вознаграждением.

• Понимание своей роли в достижении результата.

На практике это выглядит следующим образом. Работник гораздо более мотивирован, когда он осознает важность в достижении конкретной цели. Он понимает, что играет важную роль в рабочем процессе и что за хорошую работу он будет материально вознагражден.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего два персонажа в месяц и только полезные материалы, кейсы и исследования.

Что такое мотивация?

Изначально мотивация — это процесс побуждения людей к определенным действиям. Чтобы совершить определенное действие, нам нужна реальная причина, т.е. стимул.

Мотивация особенно важна на рабочем месте, ведь мы проводим там так много времени. И с годами может оказаться мало причин для того, чтобы выполнять его с такой же теплотой, как в начале нашей карьеры. Поэтому задача грамотного руководителя — своевременно распознать проблемы и предложить наиболее эффективные способы мотивации работников.

Выделяют два типа мотивации. Материальная и нематериальная. Первый связан с материальным стимулированием.

Повышение заработной платы, премии и т.д. И иногда этого бывает достаточно для работников. Однако нематериальная мотивация не менее важна.

Прежде всего, это похвала за работу сотрудника. Например, представление их отличных результатов на конференции и наделение их определенными полномочиями. К нематериальным мотивациям также относятся различные возможности, предлагаемые компанией, такие как бесплатное изучение английского языка, визиты высокопоставленных лиц, пакеты социальных льгот и корпоративные мероприятия.

Почему работники становятся менее мотивированными?

Чтобы точно определить, как мотивировать работников, важно понять причины, по которым мотивация на рабочем месте может быть снижена. Вот некоторые из наиболее распространенных причин

Важно, чтобы работник чувствовал себя хозяином положения на рабочем месте. Если этого нет, работник чувствует, что его держат в заложниках, и поэтому становится оригинальным, творческим и даже ответственным. Ведь чем больше самостоятельных решений принимает человек, чем больше ответственности он берет на себя, тем интенсивнее он работает.

Формальные ситуации. Человек начинает развиваться в определенной области, все ему ново, все интересно. Он погружается в работу, посещает дополнительные занятия, повышает свои «навыки».

Потом он делает успехи, его повышают. Но когда он достигает определенного уровня, ему становится скучно. Поскольку рост останавливается, работа становится понятной, а обязанности превращаются в рутину.

Это снижает его мотивацию к их выполнению.

Важная потребность человека — быть полезным или участвовать в чем-то полезном. Это не означает, что все хотят помогать другим, но чувство полезности определенно мотивирует. Когда человек не видит смысла в своей работе, мотивация делать ее хорошо пропадает. Все делается автоматически, и в результате нам надоедает рутина.

В 2021 году социальная составляющая нашей жизни приобретает все большую ценность. На работе важно поддерживать хотя бы нейтральные и бесконфликтные отношения с коллегами, пусть даже удаленно. Ведь это тоже может снизить мотивацию, если человек идет на работу, которая не нравится или совсем не подходит коллективу.

Человек может быть доволен своими результатами, но они остаются незамеченными начальником или коллегами. И это тоже является причиной снижения мотивации на рабочем месте.1 Возникает вопрос, почему человек недоволен результатами своей работы, но об этом не знает его начальство или коллеги.

Все эти причины говорят о том, что директора должны обратить внимание на своих сотрудников. Найдите подход, который одновременно поддерживает полную мотивацию команды и является индивидуальным для каждого. Давайте рассмотрим, как мотивировать сотрудников.

Как распознать, что именно снижает мотивацию у сотрудников?

По словам Полины Ганкович, директора «1С-Битрикс» и директора онлайн-сервиса «Битрикс24» в Беларуси, снижение мотивации обычно начинается с внутренней неудовлетворенности сотрудника своей работой, коллегами или отношениями с начальством.

— В небольших группах внимательному менеджеру легко обнаружить недовольных работников и выяснить причины их недовольства. Можно подготовить индивидуальные карты мотивации и использовать различные инструменты. В больших коллективах менеджеры, естественно, могут не знать всех сотрудников.

Методы оценки, определенные католическими правилами, корпоративными стандартами и отделом кадров, следующие», — объясняет эксперт.

Операционный менеджер использует «подход 360 градусов». Это помогает ему получить информацию о работнике от всех, с кем он взаимодействует по работе. Такая оценка позволяет ему дать обратную связь о работнике и показать, как они воспринимают его внешне, устранить потенциальные проблемы и конфликты и найти его «точки роста».

— Для оценки индивидуальной удовлетворенности линией используются различные анкеты, например, анкета ENPS (Employee Net Promoter Score). Он состоит из двух вопросов: порекомендовали бы вы нашу компанию как место работы родственнику или другу? Некоторые HR-ы спрашивают: «Какова ценность улучшения вашего рабочего места?». Добавьте такие вопросы, как.

или «Что для вас важно и ценно в компании?». .

Полина Ганкович говорит, что такие опросы нужно проводить регулярно. после сезона тестирования, а также за полгода до окончания контракта и каждый месяц до его окончания. Это позволяет не только посмотреть на «общую температуру в больнице», но и отследить изменения, выявить тенденции и повлиять на мотивацию тех или иных сотрудников.

Как эффективно мотивировать сотрудников?

Вознаграждение персонала.

Это самое простое, что вы можете дать своим сотрудникам. Речь идет не только о финансовом вознаграждении за хорошую работу. Успешное завершение проекта или подписание контракта может быть личной похвалой руководителя.

Когда сотрудник получает похвалу от своего руководителя, он в любом случае очень добр. Также позаботьтесь о том, чтобы другие знали об успехах сотрудника. Например, можно сделать презентацию на собрании или проинформировать коллег на сайте компании или в программе.

Это мотивирует других делать то же самое.

Поощряйте обучение и развитие.

Важно, чтобы менеджеры предоставляли возможности для развития тем, кто не работает в обычном режиме и чувствует застой. Например, приобрести за счет компании специальную литературу и предоставить ее в распоряжение сотрудников. Или же оплачивать необходимые курсы и семинары.

Можно также организовать обучающие семинары или пригласить лекторов из других дисциплин, чтобы они поделились своими знаниями и опытом. Однако для этого ваши сотрудники должны знать, что им нужно. Проведите простое анонимное исследование о том, как может выглядеть такая возможность.

Кроме того, такие заботы являются серьезной мотивацией.

Персонализация работников и их компетенций

Часто работники выделяются в своей работе и ностальгируют по тому, чтобы их считали уникальными. Чтобы избежать этого, напоминайте своим сотрудникам, что они эксперты и что они важны для вашей компании. Например, вы можете организовать специальные лекции со спикерами.

Такой обмен дает им почувствовать, что вы цените их и отмечаете профессионализм всей команды.

Уникальность работников также может быть подчеркнута в самых креативных предложениях. Например, компании Make-A-Wish и Novant health попросили своих работников придумать собственные названия должностей. Таким образом они могут отметить свою уникальность и ту роль, которую они играют в компании.

Дает больше свободы и поощряет эксперименты

Поощряйте творческий потенциал сотрудников. Проводите творческие встречи и идейные штурмы, где они могут принимать смелые решения и экспериментировать. Все это может проходить в форме игр или на мероприятиях компании.

Сотрудники не должны бояться вносить нестандартные предложения. Кроме того, предоставьте сотрудникам определенную свободу в принятии решений. Например, это касается принятия решения о собственной программе и форме работы (удаленная или офисная).

Если сотрудник добился успехов в каком-то проекте, предоставьте ему больше свободы. Вы можете рекламировать его или вывесить сами для общения с клиентами.

Заботьтесь о своих сотрудниках.

Довольно универсальный и клишированный совет, но самый эффективный. Когда человек чувствует, что о нем заботятся, он также хочет приложить больше усилий к проекту. Эта забота может выражаться на разных уровнях.

Например, при переходе на «удаленную работу» компании предоставляют своим сотрудникам полноценное рабочее место, включая компьютеры, кабинет, удобные кресла и принтер. Поздравление коллег с праздниками: днями рождения, свадьбами, рождением детей и т.д. Организуйте групповые и корпоративные мероприятия.

Подходите к каждому человеку индивидуально. Привыкайте спрашивать сотрудников как о личных, так и о рабочих новостях. Например, если сотрудник недавно вернулся из отпуска, спросите его, где он был, как ему понравился отдых и какими новостями он с вами поделился.

Это займет не более 10 минут, но поможет сотруднику почувствовать себя лучше.