Система грейдов: методика определения должностных окладов

На сегодняшний день на практике реализованы следующие системы подсчета баллов и их модификации по степени сложности.

Первая степень сложности — это система ранжирования должностей. Она не требует математических расчетов и может применяться руководителями предприятий после предварительного обучения. Она не имеет ничего общего с первоначальным вариантом системы ранжирования.

Однако некоторые консультанты в значительной степени применяют ее к российским и украинским СМИ.

Второй уровень сложности — система Эдварда Хэя, которая действительно основана на методе оценок. Однако это не оригинальная версия, а система оценок, модифицированная американской консалтинговой фирмой для маркетинга ЦА. В данной публикации ниже представлена версия (с некоторыми упрощениями для облегчения восприятия).

Речь идет о версии, которая может быть применена к меньшему количеству сотрудников.

Градации 3 и 4 — это подлинные оригинальные системы градации, которые, несмотря на защиту от копирования, попали на российский и украинский рынки. Эти системы основаны не только на методе балльных коэффициентов, но и на точных и сложных математических расчетах весов, шагов, таблиц, таблиц профильного руководства, графиков и, прежде всего, на точном и последовательном соблюдении методических этапов. .

Эти методы чрезвычайно трудоемки. Их применение длится от шести месяцев до года и предполагает большой объем документации и сопроводительных рекомендаций. Поэтому требуется привлечение внешних консультантов.

Внедрение этой системы делает предприятия конкурентоспособными на внутреннем и внешнем рынках, повышает прозрачность для инвесторов и, таким образом, облегчает капитализацию.

Кроме того, внедрение скоринговой системы позиционирует предприятие как серьезного игрока на мировом рынке труда и привлекает лучших руководителей и специалистов высокой квалификации со всего мира.

Скоринговая система оценивает все типы должностей и поэтому может стать очень ценным инструментом для формирования структуры вознаграждения. Критериями оценки должностей являются степень влияния должности на компанию в целом и тип влияния на конечный результат.

В чем отличие тарифной системы от грейдов?

У многих специалистов по вознаграждениям может сложиться впечатление, что рейтинги пропорциональны системе оплаты труда. Несомненно, сходство есть. Более того, и оплата труда, и уровень представляют собой иерархическую структуру должностей, причем оплата труда упорядочивается по степени продвижения по службе.

Однако есть и существенные различия (см. таблицу 1).

Таблица 1: Различия между системами оплаты труда и разрядами

Уровневая система

Уровневая система

Например, фирмы, занимающиеся интеллектуальным развитием, будут распределять офисных сотрудников (например, юристов, менеджеров) в зависимости от степени IT-персоны, которая является основным получателем и выгодой.

Для каких предприятий подходит система грейдов?

Эта система в первую очередь подходит для крупных и средних предприятий. Это связано с тем, что она позволяет осуществлять горизонтальную эволюцию карьеры в рамках каждого уровня, в отличие от вертикальной эволюции карьеры. Например, высочайшая квалификация и подготовка сотрудников влияют на заработную плату, поскольку сотрудники становятся более важными, а ставки растут.

Кроме того, большое количество должностей в крупных компаниях создает множество проблем. Поэтому в предыдущих системах начисления заработной платы должности должны были быть формально названы, чтобы поместить их в некую иерархическую шкалу. Скоринговая система решает эту проблему.

Какие этапы необходимо преодолеть для внедрения новой системы?

Внедрение скоринговой системы проходит в несколько этапов.

1. Подготовка рабочих групп и методологических исследований.
2. Разработка документации (концепции, положения и т.д.).
3. Оценка работы (анкетирование, интервью, обсуждения).
4. Определение требований к должности, уточнение факторов.
5. Разделение факторов по уровням (ранжирование).
6. Оценка каждого уровня.
7. Оценка тяжести факторов.
8. Подсчет количества баллов для каждой позиции.
9. Распределение числителей на каждом уровне.
10. Определение трудовых окладов и расчет отраслей оплаты труда.
11. Дублирование графиков и анализ результатов.

Пункты 1-3 не рассматриваются в данной публикации, так как являются подготовительными этапами и очень громоздки для объяснения. На этих этапах внедрения системы грейдов рекомендуется прибегнуть к помощи подготовленных внутренних экспертов или внешних консультантов. Это поможет избежать ошибок в дальнейшем.

Далее переходите к основной части системы оценок.

Шаг 4: Определите требования к работе и уточните факторы.

Это один из самых сложных этапов, поскольку он включает в себя выбор основных факторов для каждой работы. Эти факторы должны быть не только понятны, но и записаны в соответствии с уровнем сложности. Необходимо учитывать особенности бизнеса, отрасли и требования к работе. В качестве примера мы взяли виртуальную компанию.

Первое, что необходимо сделать, — определить общие критерии, по которым будет оцениваться работа.

• Навыки,.
• Знания,.
• Компетентность,.
• Ценность,.
• Сложность,.
• ответственность и т.д.

Во многих случаях факторы необходимо анализировать по отдельности. Это позволяет глубже и разнообразнее раскрыть их и, следовательно, более точно оценить позицию.

Рассмотрим поучительный пример виртуальной компании с общим числом сотрудников 16 человек.

Наша гипотетическая компания выделяет следующие факторы для оценки работы (Таблица 2)

Когда целесообразно внедрять систему грейдов?

Представьте себе крупную компанию с десятками или даже сотнями сотрудников. Каждый из них нуждается в мотивации. Часто это карьерный рост и развитие.

Более высокие должности предполагают более высокую зарплату и другие привилегии. Чтобы запустить систему мотивации, компании вынуждены создавать новые должности. Часто их количество неоправданно велико.

Именно здесь может помочь система скоринга. Эта система позволяет ликвидировать ненужные должности и заменить их горизонтальной системой мотивации.

Скоринг также может помочь решить ряд других проблем.

1. Преодолеть кризисные ситуации и не сокращать персонал. Экономить деньги на неэффективных сотрудниках и в то же время мотивировать их работать лучше.
2. Дать всем сотрудникам одинаковую возможность увеличить свой доход.
3. Обеспечить правильную оценку личной эффективности сотрудников.
4. Обучайте и готовьте защищенные зоны на основе оценки занятости.

В целом, скоринговые системы гораздо выгоднее для крупных компаний, чем традиционные системы расчета заработной платы.

Система грейдирования и тарифная система: 4 отличия

И скоринговые, и ценовые системы представляют собой иерархические позиционные структуры. Однако между ними есть существенные различия (Таблица 1).

Таблица 1: Различия между ступенчатой и тарифной системами.

Ступени

Балльная система.

1) Включает широкий спектр критериев.

• Сложность работы,.
• Управление,.
• Ответственность -,.
• Контактность,.
• Автономность, -.
• Цена ошибок, влияние на
• Влияние на результаты и т.д.

1) Основывается на оценке сложности работы (опыт, навыки, услуги).

2) Может накладываться на два близких показателя. Низший рабочий или бригадир может получать более высокую зарплату за свой профессионализм, чем, например, сотрудник службы безопасности или техник по контролю качества более высокого порядка и качества в смежной степени.

(2) Должности ранжируются в порядке возрастания.

3) Структура рангов основана исключительно на тяжести должности, исчисляемой в единицах.

3) Иерархическая структура шкалы оплаты труда основана на минимальной заработной плате, умноженной на коэффициент (например, междисциплинарный, грейдовый, градуированный).

4) Должности располагаются в соответствии с принципами, важными для бизнеса.

4) Должности строго вертикальны (от рабочего до директора).

Система оценок придает ценность сотрудникам. Она не зависит от должности или древности. Рейтинговые системы оценки заработка имеют ряд преимуществ

1. Принцип справедливости заработной платы.
2. Применение единой системы оплаты труда обеспечивает равное вознаграждение за должности, одинаково важные для бизнеса.
3. Единые органы оплаты труда гарантируют стабильность заработной платы в случае смены руководства или изменения условий.
4. Сотрудники могут сами видеть, какие факторы влияют на принципы вознаграждения и уровень заработной платы.

Руководство организации может выбрать, внедрить и соблюдать одну из существующих систем оценки.

Какие системы грейдов существуют?

Существует три основных типа систем оценки персонала (Таблица 2).

Таблица 2: Три типа балльной оценки персонала.

Тип I: классификация персонала в зависимости от сложности работы.

Эта система подходит для малых и средних предприятий. Она далека от метода первичной оценки, и ее применение не требует математических расчетов. Применять могут руководители предприятий.

Тип II: Основана на классическом балльном методе, классическая система Эдварда Хэя.

Она используется для регулирования заработной платы. В зависимости от штата компании, количество уровней используемой скоринговой системы будет различным.

Тип III: Авторская оригинальная система оценок.

Они основаны на методе коэффициента оценки и базируются на математических расчетах.

Как внедрить систему грейдов на предприятии?

Во-первых, необходимо разработать правильную концепцию мотивации сотрудников. Сотрудники должны развиваться в рамках одного уровня и в то же время иметь возможность подняться на следующий уровень. Необходимо обратить внимание на следующее. Не стоит недооценивать сотрудников. Это может привести к текучести кадров.

Применять шесть правил правильной оценки.

1. Не копируйте системы оценки у других организаций. Она должна быть разработана индивидуально для вашей компании.
2. Привлекайте руководителей подразделений к разработке системы. Это сделает ее более эффективной.
3. Определите критерии оценки работы, понятные вашим сотрудникам.
4. Согласуйте моменты с рядовыми сотрудниками, а также с руководителями.
5. Всегда предвосхищайте системы мотивации персонала.
6. Регулярно обновляйте и совершенствуйте систему.

Выберите важные для компании факторы и выполните три шага

1. Создайте рабочий комитет и выберите методику.
2. Соберите информацию о сотрудниках компании.
3. Проанализируйте всю полученную информацию. Изучите положение, чтобы выявить универсальный набор факторов, которые работают для каждого сотрудника. Не забывайте отталкиваться от Трудового кодекса: в соответствии со статьей 22 ТК РФ на уровень оплаты влияет

• Опыт работы,.
• Образование,.
• Профессия и специализация.

Оценивайте работников объективно. Не полагайтесь на свои личные предрасположенности. При согласовании зарплаты учитывайте все факторы, влияющие на компенсацию, такие как рыночная стоимость специалиста, вклад в работу компании и размер ФОТ. Если опытный сотрудник не удовлетворен своей зарплатой, он найдет другую работу.

Избегайте сложных и запутанных систем подсчета баллов. Они могут быть не очень полезны, но их применение будет стоить вам денег.

Как документально оформить переход на систему грейдирования?

Чтобы ввести в действие механизм скоринга, он должен быть закреплен в местном нормативном акте, который представляет собой стандартизированный свод правил, регулирующих шкалу оплаты труда и премирования.

Документ должен включать. -Регуляторное законодательство, регулирующее поэтапную выплату заработной платы, должно быть

1. Заголовок с обязательными реквизитами компании.
2. Примерное название текста: «Внедрение системы поэтапной выплаты заработной платы».
3. Основная часть с модулями и пояснениями.

Система начисления должна быть утверждена коллективным договором. Не забудьте настроить ранее созданные должностные инструкции и документацию за базовую плату и дополнительную плату.

Рекомендуем

В данном курсе рассматривается скоринг труда и как его использовать, а также как организовать бизнес в бизнесе.

Что вы узнаете

Зачем нужно грейдирование: коротко

Градиент нужен для того, чтобы разделить все должности на компании в зависимости от их важности для компании и иметь понятный инструмент для расчета заработной платы.

Как объяснить менеджерам, почему они получают меньшую зарплату от бухгалтера, проводя при этом одинаковое количество часов в одном и том же офисе? Скоринговые системы анализируют каждую должность и дают четкие ответы. Например, бухгалтерам платят больше, потому что у них больше обязанностей, которые распространяются на уголовную ответственность.

Что такое грейдирование персонала

Грейд (grade — класс, уровень, ранг) — это когда группа экспертов оценивает сложность всех должностей в компании и присваивает им балл или группу. Один и тот же грейд содержит должности примерно одинаковой важности, но их функции могут существенно отличаться. В силу своей иерархической структуры системы грейдов похожи на системы оплаты труда, с той лишь разницей, что в грейдах на результат оценки влияет больше критериев.

Помимо квалификации и условий труда, учитываются такие факторы, как

• Уровень ответственности.
• Цена ошибок, влияние на
• Влияние на финансовые результаты бизнеса,.
• количество существующих,
• автономия и т.д.

Оценка проводится с использованием различных методов классификации, сортировки и подсчета баллов. Последний является наиболее популярным. Чем сложнее место, тем выше степень сложности.

Например, генеральные менеджеры будут относиться к 10-му году, а охранники — к 1-му. В зависимости от деталей оценки, количество баллов для некоторых компаний достигает 20.

Новшество балльной системы заключается в том, что работники, занимающие одну и ту же должность, могут получать разную зарплату. Если они обгоняют своих коллег на той же должности, то получают более высокую зарплату. Специалисты с высоким баллом, имеющие небольшой опыт работы или не имеющие его вовсе, могут получать даже больше, чем их руководители.

Как перейти на систему грейдов

1. Опишите работу. Перед проведением скоринга каждый менеджер разрабатывает профессиональный профиль своего отдела. В нем определяются требования, навыки и обязанности каждой должности (для конкретного сотрудника).
2. Определите их соответствие. Для этого сначала выбираются критерии оценки; согласно методу Хэя (автора системы скоринга), существует три основные группы критериев
   • Знания и навыки (экспертные, управленческие, коммуникативные); и
   • масштаб решаемой проблемы; и
   • уровень ответственности сотрудника.

Каждому критерию присваивается тяжесть в соответствии с его актуальностью и важностью для организации. Например, программист в IT-компании может быть более важен, чем менеджер, а в банке наоборот.

Затем должность получает баллы по каждому критерию. Например, для степени ответственности может быть от 1 до 6 степеней, где 1 степень — это ответственность только за свою работу, а 6 — полная ответственность за финансовые результаты подразделения.

Степень	Степени	Зарплата	Бонус, %.	Места.
1	1–4	18 000-20 000₽	10	Уборщицы
5	30-35	45 000-50 000₽	30	Юристы, директора
10	65-70	80 000-100 000₽	40	Начальник отдела кадров, главный инженер

В пределах одного грейда зарплата зависит от количества собранных единиц. Например, в нашей таблице юрист и менеджер находятся в одном пятом разряде, но менеджер зарабатывает 45 000, а юрист — 50 000. Чтобы получить увеличение зарплаты, необходимо повысить свои навыки и квалификацию и заработать баллы в рамках своей степени.

Как вариант, перейдите на другую должность и перейдите на другую степень.

Подойдет ли вам грейдовая система?

Да, если у вас крупный или средний бизнес с большим количеством штатных должностей. Разработка и внедрение системы подсчета баллов — это трудоемкий и дорогостоящий процесс. Он не подходит для малого и среднего бизнеса.

Более того, в крупных компаниях скоринговые методы могут помочь упорядочить должности. Вместо этого гораздо удобнее рассчитать степень для пяти различных должностей персонала с минимальными функциональными различиями.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Преимущества.

• Скоринг персонала должен мотивировать сотрудников. При многоуровневой системе вознаграждения работники мотивированы совершенствовать свои навыки, брать на себя больше ответственности и проявлять инициативу. Это происходит потому, что оплата труда напрямую зависит от этого.
• Скоринговая система означает прозрачный механизм начисления заработной платы, при котором работники понимают, за что им платят, а работодатели понимают, почему они платят. При успешном применении скоринг может помочь уменьшить количество споров о зарплате, поскольку снимает такие вопросы, как «почему мы получаем меньше, чем наши коллеги, ведь мы работаем примерно одинаково».
• Сотрудникам больше не нужно идти в администрацию, чтобы зарабатывать больше денег. Возможен так называемый «горизонтальный» карьерный рост. Они могут продолжать заниматься любимым делом, одновременно развивая свои навыки и расширяя спектр работы. Если вы останетесь на прежней должности, ваша зарплата все равно будет расти.

• Применение скоринговой системы в организации требует значительных инвестиций, а также постоянного обслуживания. Обязанности сотрудников расширяются, появляются новые рабочие места, которые необходимо пересчитывать. Кроме того, на рынке труда ведется постоянный мониторинг заработной платы.
• Переход к скоринговой системе может быть очень сложным и длительным — некоторые компании уже отказались от этой идеи в процессе ее разработки.
• Балльные системы не позволяют всем сотрудникам легко принять переход на оценки. Приложите усилия, чтобы донести до всех преимущества проекта и не упустить хорошее. Люди.
• Для некоторых компаний зарплата, которую они получают после скоринга, может не соответствовать рыночному уровню.

Грейд должностей или грейд сотрудников?

Когда мы говорим о скоринге, мы почти всегда имеем в виду позиционирование. Это относится к крупным предприятиям, где важно определить ценность должности, а не всегда то, кто именно ее занимает. Небольшие компании также могут оценивать конкретных работников. Грейды присваиваются за квалификацию, опыт работы и знания. Их.