Правила составления характеристик на работников

Предположим, что работнику (в том числе бывшему работнику), чей работодатель не настаивает на отношении на рабочем месте, требуется уставное письмо, чтобы передать его новому работодателю или другой организации. Такая ситуация не должна представлять риска для работодателя. В этом случае достаточно написать рекомендательное письмо.

Следуйте примеру, приведенному в примере 1.

Пример 1. Хорошая характеристика сотрудников на работе

Даже в таком простом случае необходимо учесть ряд моментов.

Характеристика не должна содержать неверную информацию. В конце концов, ничто в этом документе не может потребоваться для принятия серьезных решений, таких как прием на работу. В результате, допустим, работник на самом деле психологически неустойчив и непоследователен.

Это может привести к неминуемому увольнению и допускает дисциплинарные нарушения, которые могут привести к злоупотреблению алкоголем или наркотиками. Это приводит к негативным последствиям для работающих.

2. У обозначения должна быть соответствующая подпись. Им является работодатель, который оформляет назначение на должность работника.

Как правило, это руководитель организации, выступающий на стороне работодателя. Помимо управляющего директора, может быть и другое уполномоченное лицо. Однако эти полномочия должны быть указаны в официальном документе, должностной инструкции, другом локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка или служебного распорядка) или в законе.

См. статью 4 «Уполномоченные представители работодателя», 2022.

Пример 2. формулировка полномочий начальника отдела кадров в служебном распорядке.

2. 1. руководитель отдела кадров имеет следующие обязанности

• функции по обучению и подписанию документов для сотрудников; и

3. задержки в представлении аттестации не допускаются. Для исключения риска ответственности за нарушение статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации служебная характеристика должна быть представлена работнику в течение трех рабочих дней, если работник потребует ее в письменной форме.

В этом случае целесообразно ознакомить работника под роспись/подписку, за исключением случаев, когда работник просит направить ее по почте или в виде электронного документа. В этом случае у вас должны быть доказательства того, что он был отправлен в срок и способом, согласованным с работником.

№ 3 ‘2021.

Также рекомендуется использовать дополнительные функции.

Будет показано 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Для профилей, начиная с 2010 года, читайте все накопления на сайте. Для этого купите полную подписку на выбранный вами журнал на полгода или год.

• Его последний номер будет ежемесячно высылаться вам по почте в печатном формате.
• С 2010 года все публикации на сайте будут доступны при комплексной подписке.

Кроме того, удобный поиск и другая навигация по сайту помогут вам быстро найти ответы на рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, престиж и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Новые формы трудоустройства на 2025 год (СТД-П)

С 2025 года вводится ряд обновленных кадровых форм, в том числе СТД-П. Во-первых, если был выдан ИНД-П (включая Заявление работника о предоставлении трудовой книжки). Во-вторых, мы расскажем, какие основные изменения были внесены и укажем на спорные вопросы (с рекомендациями по их решению).

В заключение мы приводим образец новой формы СТД-П. Его можно использовать для предоставления работнику в день увольнения.

Законные и неоправданные причины отсутствия на рабочем месте

Как показывает практика, после того, как Рождество прерывается на столь длительный срок, дисциплина работника начинает, мягко говоря, отставать. Перед работодателями часто встают обычные вопросы, связанные с увольнением «с коленвала». В данной статье анализируются причины, по которым закон и суды могут трактовать как оправданные или неоправданные возможные заочные увольнения.

В ней вы также узнаете о позиции Службы труда и занятости Российской Федерации по спорным вопросам. Выбор различных причин, по которым сотрудники справляются с отсутствием на рабочем месте как с недостатком, поможет вам уволить нарушителей дисциплины, принять правильное решение и взвесить все риски аргументации своей позиции в случае спора.

7 ответов на вопросы сотрудников о мобилизации

Что произойдет, если работник исчезнет, не прислав телефонный звонок или не успев написать заявление о приостановке работы, как того требует Трудовой кодекс РФ? Что произойдет, если он исчезнет и будет скрываться, не будучи официально мобилизованным? Как работодатель может нанять нового сотрудника взамен мобилизованного? Как армия может уволить работника после его возвращения? Если завербованный работник не явился на работу по истечении срока призыва и был за это уволен, что следует сделать с заменяющим его работником? Почему их разрешено принимать на работу? Как сообщается о трудовом договоре, если ранее мобилизованный работник умер или объявлен умершим? В данной статье даются ответы на эти вопросы и анализируются соответствующие ситуации. Мы приводим отдельные формулировки и образцы документов: срок действия трудового договора с мобилизованным работником, подлежащим замене, и приказ о приеме на работу о преобразовании этого бессрочного договора в связи с его прекращением в дополнительный договор к мобилизованному. Работники, подлежащие замене — приказы о неиспользовании в течение трех месяцев после окончания срока военного назначения по контракту, записи в трудовой книжке по этому вопросу и ЭТС-1 воскресенье

Испытательный срок: что нужно предусмотреть для беспроблемного увольнения

Если работодатель замечает, что вновь принятый работник плохо выполняет свою работу, возникает вопрос о том, следует ли его уволить. Увольнение по причине недостатков, описанное в статье 81 Трудового кодекса, представляется сложным, длительным и опасным, поскольку требует соблюдения процедуры, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса. Поэтому работодатели, узнав, что в трудовой договор включен испытательный срок, часто принимают решение уволить работника в связи с неудовлетворительными результатами.

Однако нередки случаи, когда суд восстанавливает работника на работе. Это происходит потому, что пункта об испытательном сроке в трудовом договоре недостаточно для того, чтобы увольнение было законным. В данной статье рассматривается, как избежать подобных ситуаций, что необходимо включить в кадровую документацию до приема на работу и какую документацию можно оформить непосредственно перед увольнением, чтобы все было сделано правильно.

Приведены образцы всех необходимых документов и их формулировки. Трудовой договор и локальный нормативный акт; указание условий испытания в рабочей инструкции; индивидуальные планы проведения испытания; уведомление работника об испытании и увольнении о неудовлетворительных результатах (с особыми пометками, если работник отказывается получать такое уведомление); приказ о прекращении трудового договора (увольнении); оформление записей в трудовой книжке и форма отчетных записей в СЗВ-ТД.

Выдача СТД-П при увольнении и в период трудоустройства

С 2020 года информация о трудоустройстве по форме СТД-П добавлена в перечень документов, выдаваемых работникам при увольнении. Даны ответы на наиболее распространенные HR-вопросы: кому необходимо предоставлять эту информацию, при каких условиях, в какой форме, требуется ли запрос со стороны работника; как определить проблемы с документацией: какую ответственность я понесу, если не выдам СТД-П на журнал в соответствии с требованиями? Также будут представлены образцы необходимых документов.

Электронный контроль доступа: отслеживание рабочего времени

Все больше компаний применяют электронные системы доступа в своих офисах. Для этого есть как внутренние, так и внешние причины, вызванные ужесточением законодательства в области обработки персональных данных, борьбы с отмыванием денег. Некоторые организации в принципе обязаны устанавливать системы контроля и доступа.

Ссылаясь на судебную практику, в данном разделе объясняется, почему это необходимо, как это установить, какие документы необходимо подготовить и что на них написать. В отношении работников имеются различия. Ниже приведен шаблон текста регламента контроля доступа в учреждение и порядка его утверждения, а также формулировки ТПМ.