Мотивация персонала в организации: виды, система и методы

Мотивация персонала: что это и для чего она нужна

Кадровые стимулы мотивируют сотрудников к работе. Деньги, престиж, комфортные условия труда и т.д. Мотивация может быть внутренней (человек просто получает удовольствие от рабочего процесса) и внешней (хочет брать отпуск три раза в год, хочет хорошо питаться). Системы мотивации удовлетворяют потребности людей с разными мотивами.

Деньги — хорошая мотивация, но она недолговечна. Через несколько месяцев люди привыкают к новому уровню дохода и начинают воспринимать его как должное. В таком случае невозможно бесконечно повышать заработную плату.

Кроме того, нельзя превышать среднерыночный уровень. Чтобы поддерживать высокую мотивацию персонала, необходимо использовать широкий спектр стимулов, в том числе нематериальных.

Сотрудники работают лучше, когда они не только получают более высокую зарплату, но и чувствуют себя комфортно на работе, признаны коллегами и руководством и разделяют ценности компании. Таких людей труднее переманить на другую работу. Это происходит потому, что их удерживают не только деньги.

Именно поэтому хорошие системы мотивации помогают удержать ценных работников и снизить текучесть кадров.

Однако главная цель системы мотивации персонала — объединить цели сотрудника и компании. Если у сотрудников и руководства разные цели, такие стимулы менее полезны.

Например, руководители мотивированы 20%-ным ростом выручки за один год. При этом их руководитель имеет план, который не менялся в течение последних лет. Если руководитель уже перевыполнил план на 150%, то прибавка для директора все равно равна нулю.

И менеджер может быть не заинтересован работать больше — его устраивает то количество денег, которое он зарабатывает, но руководитель должен быть озадачен тем, чтобы любым способом получить желаемую прибавку.

Поэтому при разработке системы мотивации персонала важно сначала понять приоритеты компании. Затем они используются для построения мотивации.

На чем строится система мотивации персонала

Все системы мотивации работников основаны на теориях человеческих потребностей. Наиболее известной из них является пирамида Маслоу, согласно которой люди сначала удовлетворяют свои базовые потребности (еда, сон, безопасность), а затем потребности более высокого уровня (признание, самодостаточность).

Слева — теоретическая пирамида потребностей Маслоу. Справа — ее практическое применение. Эффективные системы мотивации никогда не смогут полностью удовлетворить потребности каждого, но будут воздействовать на все уровни.

Важно помнить, что у разных поколений разная иерархия потребностей. Поэтому при разработке системы мотивации персонала следует учитывать, у каких людей в компании больше всего потребностей.

Если поколение X больше ориентировано на деньги и стабильность, то у поколений Y и Z другие потребности. Они хотят работать в компании, которая предлагает ценность. Они хотят, чтобы работа была интересной и не мешала их личной жизни.

Один из сотрудников сказал нашему менеджеру: «Вы не стимулируете меня к работе!». Чтобы мотивировать их, нужны другие мотивы.

Поэтому методы мотивации различны для разных поколений. Например, молодежь лучше воспринимает геймификацию игр, в то время как старшие поколения зачастую более осторожны.

В небольших компаниях системы мотивации разрабатываются директорами. В более крупных компаниях систему мотивации разрабатывает и внедряет отдел вознаграждений и преимуществ (C&b); специалисты C&MP имеют более глубокую экономическую подготовку и поэтому отличаются от обычных HR. В их обязанности входит точный расчет эффективности инвестиций в системы мотивации.

Материальная мотивация

Материальные мотивы — это стимулирование деньгами, как в виде надбавок, так и в виде скидок. Оклад изменить сложно, но переменную часть зарплаты (бонусы, льготы, дополнительные выплаты) можно увеличить или уменьшить.

Позитивные стимулы.

Когда компании поощряют хорошую работу, улучшаются показатели сотрудников и повышается производительность труда. Когда усилия незаметны, люди постепенно теряют интерес к своей работе.

Как SIS может помочь

СБИС — это система, которая помогает автоматизировать управление персоналом и расчет заработной платы. Она полезна для поощрения сотрудников за успешное выполнение планов, инициатив и других результатов. Можно создавать бонусные фонды, которые автоматически погашаются при выполнении определенных условий.

Администратор фонда может выплачивать, удерживать или перераспределять деньги между отделами, а SIS регистрирует все движения и следит за отсутствием излишков.

Можно настроить правила премирования, и деньги автоматически поступают в кассу.

Инструменты для всех типов систем оплаты труда

Негативные стимулы.

Если сотрудник регулярно нарушает трудовую дисциплину (например, опаздывает), а предупреждения не приносят пользы, попробуйте вместо «пряника» применить «кнут»: уменьшить часть премиальных выплат. Однако прежде чем выдать повторное порицание, потребуйте письменного объяснения поведения работника. Это требует законодательство (статья 193 Трудового кодекса РФ).

Нематериальная мотивация

Нематериальные деньги

Нематериальные денежные мотивации — это вознаграждения, которые предоставляются сотрудникам в нефинансовой форме, но расходуются из средств компании, например, добровольное медицинское страхование, бесплатное питание и проезд, компенсация за занятия спортом, детский большой день Ye и т.д.

Нефинансовая мотивация нефинансового характера

Нефинансовые мотивации не связаны напрямую с деньгами или материальными благами. Они закрывают потребности человека в признании, уважении и самореализации. Классические нефинансовые мотивации — это дипломы и предполагаемые сертификаты.

Как эффективно внедрить систему мотивации

1. Приоритеты деятельности компании. Например, если целью является запуск нового продукта, то более высокий процент от первоначальных продаж продукта может быть включен в стимулирование менеджеров. На этом же этапе важно рассчитать прибыль компании и процент, который организация намерена выделить на зарплату сотрудникам.
2. Определите целевую аудиторию. Схемы стимулирования принимают различные формы в зависимости от должности. Полезно использовать систему KPI, если в их работе есть показатели, которые можно измерить и оцифровать; KPI могут помочь построить систему мотивации, поощряя высоких исполнителей и не переплачивая низким исполнителям.

Менеджеров по продажам можно мотивировать процентом от продаж или завершением проектов.

Если невозможно точно подсчитать, сколько работы проделал сотрудник, система мотивации становится окладом; можно также использовать систему OKR, в которой также есть метрики, но цели явно недостижимы, а бонусы зависят от процента выполнения плана.

В Сбербанке есть виртуальные помощники, которые появляются в середине месяца и в конце месяца, чтобы похвалить сотрудников, если они не придерживаются своих планов, и исправить ситуацию, если они их выполняют.

1. Выбирайте методы нематериального стимулирования. Важно, чтобы все сотрудники рассматривали методы нематериального стимулирования, которые удовлетворяют другие потребности. Это могут быть расходы на питание и транспорт, медицинское страхование и гибкий график работы.

Если 10% сотрудников будут получать премии, система не будет работать. Мало кто сможет с ней справиться. Если 80-90% сотрудников получают премии, это тоже не будет работать как система стимулирования.

Это означает, что задачи поставлены неправильно и могут быть выполнены кем угодно. Процент выполнения составляет около 40-60%. Если процент находится в пределах этих значений, система стимулирования работает хорошо.

Как мотивировать удаленных сотрудников

Удаленные сотрудники — это неприятность для менеджеров. С ними сложнее работать: невозможно увидеть реакцию работников на стресс, неудачи и достижения после окончания видеозвонка. Человеку также сложнее узнать, доволен ли его руководитель его работой и все ли он делает правильно.

Поэтому ценность обратной связи для удаленных работников возрастает многократно. Хотя бы раз в неделю следует проводить видеоконференции, чтобы обсудить результаты проделанной работы и прокомментировать выполненные обязанности. Сотрудники будут чувствовать себя частью команды и будут более мотивированы.

Важно хвалить за хорошую работу и отмечать достижения. Когда человек работает один, он может почувствовать, что ему все равно — он может почувствовать, что не является частью команды.

Менеджерам легче оценить работу удаленных сотрудников, имея доказательства того, как они проводят свое рабочее время; в этом может помочь СБИС. Система показывает, когда человек начал и когда закончил работу, анализирует объекты, которые он посетил, и создает выставку. Рабочее время было посвящено делу.

Узнайте больше о том, как мотивировать удаленных работников, в этой статье.

Все, что работает на расстоянии

Понятные бизнес-процессы

Отсутствие порядка в бизнес-процессах компании часто убивает мотивацию. Если сотрудники не знают, кто должен сдавать проекты, какие сроки работы установлены и кто за что отвечает, не стоит ожидать от них высокой вовлеченности в рабочий процесс.

СБИС помогает упорядочить бизнес-процессы компании. Каждый проект можно проанализировать шаг за шагом и определить ответственных за него. Система делегирует документы необходимым сотрудникам и напоминает им о сроках.

В одном окне удобно обсуждать детали, вести переписку по электронной почте и запрашивать одобрения. История работы хранится в ленте задач, к которой можно обратиться при возникновении разногласий.