Материальная мотивация: опасности и возможности — Компания «АПИ»

Важным способом мотивации или стимулирования персонала является применение различных материальных вознаграждений для повышения участия сотрудников в работе компании. В большинстве случаев в качестве мотиватора используются деньги, но в качестве поощрений также могут применяться подарки, ваучеры, пособия и акции.

Преимущества и недостатки

Экономическая мотивация сотрудников основана на принципе справедливого распределения бюджета, исходя из вклада каждого сотрудника в работу компании.

Такой подход имеет ряд преимуществ

• Специфический игровой процесс: появляется дух соперничества
• Повышение эффективности работы: сотрудники не хотят портить свою репутацию, так как понимают, что не получат компенсацию в случае недостижения показателей эффективности (KPI).
• Себя — всех членов группы возможности принуждения: получая премию, работник понимает, что он хорошо выполнил свою работу
• Материальные мотивы универсальны. Она одинаково хорошо действует на всех членов команды, независимо от их положения в группе
• Систему легко внедрить, для этого издаются специальные нормативные акты

Однако у нее есть и недостатки:.

• При использовании системы стимулирования на основе бонусов недооценивается труд молодых специалистов. Они хуже справляются с работой и не могут соответствовать заданным KPI из-за отсутствия опыта. Необходима иная система стимулирования
• Для некоторых отраслей бизнеса система участия рабочей силы не подходит
• Самая высокая стоимость стимулов: расходы на премии + налоги
• Существует гораздо больше осязаемых способов стимулирования, чем неосязаемых

Чтобы устранить эти недостатки, компании используют различные системы оценки эффективности работы сотрудников и начисляют премии, определяемые внутренними положениями об оплате труда персонала.

Принципы построения системы мотивации

Чтобы создать дополнительные стимулы для сотрудников, необходима система мотивации. Бонусы — тема не тривиальная и должны быть желательным элементом рабочей системы. Поэтому ее структура должна быть основана на следующих принципах

• Соответствие вкладу. При расчете бонусов учитываются обязанности сотрудника, сложность работы, достижение целей и финансовые показатели сотрудника.
• Прогрессивное развитие. Заработная плата и бонусы должны увеличиваться с течением времени. Если заработок не растет, сотрудник может начать задумываться о другой работе.
• Зависимость от заработка. По мере роста прибыли заработок сотрудника также должен увеличиваться.
• Своевременность. Заработная плата должна выплачиваться регулярно и в срок.
• Скорость. Если выплачивается вознаграждение за эффективность, то оно должно выплачиваться сразу после того, как работник достигнет требуемого результата.

Мотивируйте сотрудников должным образом, и они не захотят покидать компанию.

Заработная плата, ставка, оклад

Это один из основных способов стимулирования персонала. Он включает в себя только чистую зарплату без бонусов и льгот. Зарплата является самым сильным стимулом, поскольку она является основным источником дохода для большинства людей.

Благодаря более высоким окладам и зарплатам сотрудники не хотят отказываться от своей нынешней работы. Текучесть кадров в компании снижается.

Премии

Бонусы — один из самых важных стимулов для сотрудников. Если зарплата помогает удержать ценных сотрудников, то бонусы мотивируют их на большие достижения.

Бонусы могут рассчитываться по-разному. Для начисления или лишения премии используются специальные показатели KPI. Это измерения, которые отслеживают эффективность работы каждого сотрудника.

К характеристикам бонусных поощрений относятся

• Вариативность: может выплачиваться или не выплачиваться
• Используется для мотивации работников к выполнению сложных задач или систематическому достижению целей
• Размер премии зависит от фактического вклада работника в результаты деятельности компании или достижения установленных показателей эффективности (KPI)

Опыт показывает, что отсутствие бонусных стимулов подрывает мотивацию работников к достижению поставленных перед ними целей. Бонусы являются неотъемлемым компонентом денежного стимулирования.

Штрафы

Это негативный финансовый стимул. Штрафы налагаются на работников за различные проступки. Денежные штрафы побуждают сотрудников не совершать ошибок. Предусмотрены штрафы за различные проступки.

• Необоснованное отсутствие на работе.
• Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Невыполнение рабочих инструкций
• Систематические опоздания на работу.
• Неуважительное поведение по отношению к коллегам или начальству.

Штраф может означать полное или частичное лишение пособий или сокращение других выплат. Однако заработная плата должна оставаться на прежнем уровне.

Льготы и скидки

Мотивация, отличная от мотивации, используемой для удовлетворения потребностей работника.

Примерами таких финансовых стимулов для работников являются.

• Поездки в оздоровительные и развлекательные центры
• Билеты в кино, билеты на спортивные мероприятия
• Абонементные платежи в спортивные центры
• Оплата обучения и профессионального развития
• Предоставление крыши, частичный или полный возврат арендной платы

Эти методы стимулирования работают на то, чтобы удержать сотрудников в компании и стимулировать их к более качественной работе.

Подарки

Также неденежные методы стимулирования. Неожиданные подарки могут повысить приверженность сотрудника компании. Подарки можно дарить за достижения, на праздники для сотрудников и по важным датам.

Правила применения

Чтобы построить систему стимулирования персонала, придерживайтесь следующих правил

Ранжируйте персонал

Распределите каждого члена группы на разные группы: выдающиеся сотрудники, рядовые сотрудники и кадровый резерв. Распределяйте материальные стимулы иерархически, от ценных сотрудников к резерву.

Также разделите персонал на секции. Это необходимо для создания системы мотивации, отвечающей потребностям каждой секции. Вы не можете мотивировать продавцов тем же способом, что и трейдеров. Системы должны быть разными.

Например, отделу продаж нужны KPI по количеству звонков, продажам и размеру чека. Для маркетологов KPI другие: n больше посещаемость сайта людьми, больше подписчиков, больше лидов.

Выберите систему мотивации

Чтобы выбрать правильные методы оплаты и стимулирования, сначала нужно определить KPI, которые вы будете использовать для оценки эффективности.

Примеры, которые можно использовать, включают.

• Оклад за стажировку, с добавлением процента после завершения стажировки. Выигрывают обе стороны: продажи, выполненные новым сотрудником, компенсируют затраты на обучение. Сотрудник получает процент от опыта и роста зарплаты в качестве стимула для завершения стажировки.
• Компенсация с работой. Такой подход обеспечивает максимальную заинтересованность сотрудника в совершении продажи или выполнении конкретного задания. Если вы что-то делаете, вам платят; если вы что-то не делаете, вам не платят. Обратная сторона этого подхода — высокая текучесть кадров; компании, не имеющие опыта Ne o-Entrants, быстро откажутся от него.
• Зарплата + проценты. Эта система оплаты защищает интересы новых участников и платит минимум. Если зарплата должна быть увеличена, необходимо повысить эффективность системы. Недостатком является риск того, что сотрудники довольны своей зарплатой и не выполняют свои обязанности должным образом.

Адаптируйте зарплату к особенностям бизнеса.

Закрепите мотивацию документально

Чтобы внедрить мотивацию, издайте специальный внутренний документ: политику мотивации персонала.

Ознакомьте сотрудников со всеми правилами

Проинформируйте всех работников об изменениях. Это можно сделать на общем собрании отдела или по почте. Этот способ зависит от метода бизнес-коммуникаций.

Примеры

Пример 1: стимулирование продавцов магазина техники

Для управления бонусами здесь можно использовать различные показатели KPI.

• Продолжительность контроля.
• Размер доказательства
• Общие продажи
• Общие продажи
• Продажи отдельных видов
• Продажи дополнительных услуг

Общесекционные КПЭ также могут быть использованы для экономического стимулирования.

Рассмотрим пример.

Зарплата продавца может быть разделена на три-пять разделов

1. Зарплата. Ее размер должен быть небольшим — 30%. Продавец все равно берет ее. Это поддерживает человека, выступающего в роли его юриста и лояльного к компании.
2. KPI Бонус за достижение KPI руководителя — 20%. Поощряйте продавца за увеличение количества дополнительных продаж. Например, продажа стиральных машин и дополнительных моющих и смягчающих средств KPI — в среднем 3 единицы Контрольный период.
3. Бонус за дополнительные услуги — 30%. Например, у компании есть длительная гарантия; установите KPI и продавайте 20 длительных гарантий в месяц.
4. Бонус за достижение необходимого уровня продаж — 20%. KPI — фиксированная сумма. 2, 000, 000 рублей. Стимулируйте продавцов продавать более высокодоходные виды.
5. Бонус за преодоление секционных планов — 5, 000 руб. Эти KPI стимулируют весь отдел и сплачивают команду продавцов. Они подталкивают друг друга к увеличению продаж и получению более высоких зарплат.
6. В качестве неденежного стимула в систему мотивации можно добавить скидки на продукцию магазина

Помните, что все показатели ЦА должны быть выполнимыми. В противном случае стимул будет работать в обратном направлении, отказывая персоналу и отвергая факторы эффективности.

Вступление

Мотивы — мощные инструменты в умелых руках, но когда они попадают в руки дилетантов, их подстерегает катастрофа. Сегодня все больше внимания уделяется мотивам и их разновидностям — материальным и нематериальным.

Каждая сфера деятельности имеет специфические мотивирующие факторы. Эти факторы развиваются, но очень медленно. В следующем разделе описаны различные и тонкие оттенки материальных и нематериальных мотивов в различных профессиональных контекстах.

А что же наш популярный KPI?

Основные показатели эффективности (KPI) — это числовые показатели эффективности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальных процессов, то есть производительность и эффективность.

Построение системы KPI — это очень сложный механизм. На постсоветском пространстве менее половины руководителей и HR-специалистов знают, как работать с KPI. Дело в том, что в конечной оценке эффективности задействована целая цепочка людей. В результате неточности и субъективные мнения часто меняют результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?

Этот вид стимулирования гораздо более обширный и запутанный. Гибкость нематериальных стимулов не знает границ. К ним относятся комфортные условия труда, различные мероприятия по развитию группы, ценные подарки, почетные комитеты и т.д.

Было бы абсурдно утверждать, что они не работают. Нематериальные стимулы оказывают положительное влияние, но 30-70% отдают предпочтение материальным.

Несколько примеров и как они работают. В компании, где 80% персонала составляли рабочие, были введены следующие нематериальные мотивации

• Пятница, пиво и раки передавались прямо в лабораторию, после окончания рабочего дня
• В течение летнего сезона, предусмотренного для личных безалкогольных напитков, на
• ценные подарки (проезд, оборудование) вручались лучшему сотруднику месяца.

К неглавным вариантам поощрения сотрудников относятся

• повышение квалификации за счет агентства за рубежом; и
• тренинги по созданию групп в форме игр и деловых, а также
• ценные награды и поощрения за выбор.
• Комфортные условия труда; и
• частая обратная связь с руководством и ощущение командной работы.

Да, есть «голодные артисты», но это большая редкость и дань нападкам. За красивые слова и поездку в Париж все уважающие себя профессионалы особо не пошевелятся.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь все гораздо сложнее. Разработчики — уникальные люди и требуют особого подхода. Их зарплаты гораздо выше, поэтому деньги не так важны, как деньги кассира в Асьяне; угрожать невыполнением KPI, давить и стараться — тоже не вариант.

Кстати, меня впечатлил выход в Бузки. Этот советский способ уже давно не работает. Только деньги из корзины хлама.

Как же заинтересовать застройщика в сегодняшних реалиях, если он сам может позволить себе многое? Нетривиальность. Право выбора ритма и условий работы (в разумных пределах, конечно). Внутренний контроль и поддержка обратной связи. Высокий уровень кредита и интеграции. Неожиданные и необычные преимущества, индивидуальный подход.

Внешняя закрытость многих специалистов в области информатики объясняется их особой точкой зрения. У многих есть оригинальные хобби и интересы. Чтобы найти подход, стоит заглянуть немного глубже.

Среди HR-руководителей бытует мнение, что некоторые разработчики — очень сложные и странные люди. Жуткие стереотипы. Точно такие же — у обычных детей и девушек. Нужно посмотреть на это с другой стороны.

На правах рекламы.

Вставайте и начинайте! Создайте VDS в любой конфигурации, включая серверы, хранящие большие объемы данных до 4000 ГБ, за одну минуту. (Потрясающе