Управление конфликтами в организации

Управление конфликтами является сложным процессом и может состоять из различных этапов

• Предвидение, которое направлено на предотвращение возникновения конфликта и
• Диагностика и управление конфликтом путем изменения поведения сторон; и
• Обеспечение развития конфликта и оценка его функциональной направленности, а также
• разрешение конфликта.

Стили разрешения конфликтов

В управлении конфликтом в организации используются следующие стили

• Избегание, когда работники пытаются избежать или уйти от конфликта.
• Ровное поведение характеризуется поведением, определяемым убеждением, что нет необходимости в конфликте (например, потому что «мы все — группа, и нет причин пытаться расшатать воду»).
• Попытка принуждения, когда другая сторона вынуждена принять позицию любой ценой. Этот стиль эффективен там, где руководящий персонал имеет значительную власть над действующими сотрудниками.
• Компромисс характеризуется принятием позиции противника конфликта, но только до некоторой степени. Этот стиль минимизирует настроение и часто приводит к быстрому разрешению конфликта к удовлетворению всех сторон.
• Проблема решения проблем заключается в восприятии конфликта и готовности выслушать другие точки зрения, понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Поскольку конфликт может иметь логическую и эмоциональную природу, существует несколько способов его разрешения.

По этому критерию управление конфликтом может быть основано на

• воздействие цели на причины и состояние конфликта; и
• на изменении отношения и ценностей вовлеченных сторон; и

Эти виды управления могут применяться различными методами (организационными, социокультурными и социально-психологическими).

«Конфликты в сфере управления» (Тема 12)

Управленческие отношения формируются и развиваются во всех социальных группах или организациях. Можно сказать, что управленческие отношения возникают, когда функции управления применяются в различных областях социального взаимодействия, таких как экономика, политика, образование и искусство. В то же время управленческие отношения сложны.

Они связаны с разрешением многих проблем и противоречий, характерных для процесса управления. Поэтому в процессе управленческих отношений могут возникать условия для возникновения конфликтов. Очевидно, что конфликты в сфере управления имеют ряд особенностей.

Определите стадию конфликта

Каждый конфликт проходит четыре стадии, от возникновения до ликвидации

Возникновение конфликта. На этом этапе работник начинает негативно относиться к чему-либо, обычно в ситуации управления. Конфликт возникает неявно, работник не показывает своих чувств и не выдвигает требований — обычно на этом этапе они не формулируются. Эта проблема проявляется в неагрессивном поведении.

Конфигурация. Работники делятся на различные группы с разным отношением к определенным управленческим ситуациям — в зависимости от их желаний происходит так называемая интеграция. Другими словами, все негативно относятся к ситуации, но требования у них разные.

Конфликт обостряется. Обе стороны начинают противостоять друг другу. Возникает модель так называемого враждебного поведения — люди не пытаются чего-то добиться, они вредят друг другу и мешают достичь желаемого.

Исчезновение. Конфликт заканчивается, когда после кульминации возникает функциональный или дисфункциональный (непродуктивный) результат.

Антон Спатар, автор книги «Основы управления конфликтами в организациях», отмечает, что если менеджеры могут вмешиваться в конфликты на ранней стадии, то проблемы разрешаются в 92% случаев. На стадии подъема, во время второй части реакции, — в 46% случаев. Как только конфликт рассматривается на пике, он уже не поддается управлению.

Если ситуация не была проанализирована и благоприятное решение не вызывает сомнений, не следует допускать эскалации конфликта. В противном случае менеджер должен сначала устранить причину разногласий или вмешаться, когда другая сторона отреагирует. Не перерастайте ситуацию в войну между сторонами.

Не пытайтесь участвовать в конфликте

Томас Крам, эксперт по разрешению конфликтов и автор книги «Магия конфликта», считает, что одна из главных ошибок участников конфликта заключается в том, что они воспринимают разногласия как некое соревнование, в котором нужно победить.

Распространенная административная ошибка заключается в попытке быстро определить, какая сторона права, а какая нет. Таким образом, вы косвенно занимаете определенную позицию и становитесь частью соревнования.

Вместо этого постарайтесь сначала устранить саму конкуренцию. Например, дайте понять участникам, что им не нужно видеть друг в друге врагов или конкурентов. Вы можете поискать компромисс, который удовлетворит обе стороны.

Или же предложите им вместе с вами изучить ситуацию, которая привела к разногласиям. Затем изучите ее более широко, как будто вы пытаетесь найти третью точку зрения, которая противоречит позициям обеих сторон. Это вряд ли разрешит конфликт, но одновременно успокоит дух группы и направит энергию участников в продуктивное русло, оградив их от конфликта.

См. также: как добиться успеха в деловом общении.

Создайте подходящую среду для разрешения конфликтов

Рекомендуется разбирать конфликты в специально отведенном месте. И не делайте этого сразу — дайте участникам немного успокоиться и позвольте им оценить происходящее не только эмоционально.

• Найдите нейтральное место, где можно встретиться с людьми, вовлеченными в конфликт. Лучше, если это будет личная встреча, а не посыльный или телекоммуникационная связь.
• Установите правила: пусть люди знают, сколько продлится встреча и как она будет организована. Такие границы могут помочь участникам конфликта общаться более продуктивно и рационально, а не полагаться на эмоции.
• Перед переговорами постарайтесь поговорить с каждой частью конфликта отдельно. Выясните, какие рациональные и эмоциональные причины привели к разногласиям.

Как модератор, заранее решите, чего вы хотите от встречи. Например, чтобы стороны пришли к компромиссу, чтобы одна из сторон спора осознала свою неправоту или для какой-либо другой цели. Для этого подготовьтесь, соберите информацию и разработайте стратегию.

Избавьтесь от основных причин конфликтов

Существует несколько распространенных причин конфликтов. Постарайтесь свести их к минимуму в вашей организации.

Низкий командный дух. Чем ближе вы в группе, тем меньше конфликтов в отношениях. И у сотрудников больше мотивации к работе. Проанализируйте моральный дух коллектива и внедрите меры по его улучшению.

Потеря власти. Важно, чтобы вас уважали как лидера. Держите свое слово и контролируйте свои эмоции. Развивайте социальные навыки, которые помогут вам лучше понимать своих подчиненных. Когда группы сплачиваются вокруг уважаемого лидера, конфликты уменьшаются.

Низкая производительность, эффективность и мотивация сотрудников. Жалобы могут стать причиной конфликта. Контролируйте индивидуальную производительность и позволяйте подчиненным анализировать собственную работу. Предоставляйте сотрудникам больше обратной связи.

Пропущенные сроки и проблемы с проектами. Постоянный стресс может привести к ссорам. Один из способов снизить давление на команду — реалистично подходить к срокам выполнения проекта и устанавливать их заблаговременно.

Не ищите виноватого, ищите причину

Модераторы конфликтов должны не концентрироваться на поиске виновного, а переходить на более высокий уровень. Сосредоточьтесь на поиске причины конфликта.

С другой стороны, если вам нужно обсудить ошибки конкретного человека, вы можете сделать это, не обвиняя его. Например, обсудите процесс, в ходе которого произошла ошибка. Выясните, обладал ли человек всей необходимой информацией и почему он не смог реализовать правильную информацию в тот момент. Могли ли внешние факторы стать причиной ошибки?

После обсуждения вы можете спросить людей, вовлеченных в конфликт, что им следует делать, чтобы избежать ошибок в будущем? И что следует сделать, чтобы избежать конфликта?