Тесты для оценки кандидата на собеседовании

1. Профессия или квалификация (оценка жестких навыков)

Здесь все максимально просто. Работодателю необходимо понять, насколько хорошо работник знает, чем он будет заниматься в новом пространстве. Если он автор, то сможет заметить ошибки в тексте. Если он законник, то предложит решение спорного вопроса.

Предварительный или отборочный тест. Это классический тест. Руководитель задает будущие вопросы из своей области знаний, дает реальные проблемы, просит найти решения, спрашивает о резюме и просто интересуется жизнью кандидата.

Процесс тестирования. На собеседование отводится менее одного часа, если оно длится менее часа. Помимо навыков, тестовое задание показывает скорость решения проблем и устойчивость кандидата к стрессу.

Пример: рассмотрение заявки кандидата на должность в конкурсе, это должно быть сделано с помощью персонала. Кандидату не нужно решать новые задачи, но и не нужно объяснять свой случай особым образом. ‘Состояние — Работа — Действие — Результаты’ или ‘Проблема — Действие — Результаты — Заключение — Дальнейшее применение опыта’.

Групповые собеседования. Принцип заключается в том, что одно и то же задание дается многим людям. Затем они могут либо соревноваться друг с другом, либо, в зависимости от целей работодателя, показать, насколько хорошо они могут работать в команде.

Моделирование. Работодатели могут предложить сотрудникам отгулы. Таким образом, сотрудник понимает, подходят ли ему обязанности и коллектив, а коллектив оценивает потенциального работника.

Хакатон. Тот, кто сделает лучший проект по условиям команды, выполняет задание; 2. Тот кандидат, который сделает лучшее задание по условиям команды, выполняет задание; 3. Тот, кто сделает лучший проект по условиям команды, выполняет задание; 4.

2. личностные, психологические и мотивационные

Психологическое тестирование необходимо для оценки личных качеств кандидата. его реальных достоинств и недостатков, стрессоустойчивости, умения работать в команде. Специальные кадровые методики помогают понять, что мотивирует работника, что заставляет его падать в обморок, а что тормозит или ухудшает его работу.

Тесты могут быть самыми разными, когда требуется кандидат такого типа.

• Опросник личности Хогана, который оценивает психические и личностные качества человека (см. примеры этих вопросов).
• Оценка Адизеса помогает определить тип личности кандидата: производитель, бюрократ, одинокий волк, предприниматель, демагог, генератор идей или другой SHL используется для того, чтобы понять, как человек ведет себя в различных ситуациях, а утверждение — это высказывание просят сделать выбор в пользу того или иного высказывания. Сделанный выбор близок к выбору кандидата.
• Диск-тест основан на тех же принципах, что и OPQ32.
• Тест навыков PIF помогает людям понять, насколько они эффективны, особенно в новых ситуациях
• Интегральные тесты могут проводиться с использованием полиграфа (на практике используется редко)
• Стресс-тесты показывают, как человек реагирует на неопределенность и стресс, помещая его в некомфортные ситуации Долго ждать, кричать на него или унижать.

HR использует такие методы подбора персонала при поиске профессионалов на всех уровнях, от продавцов до руководителей отделов.

3. интеллектуальный.

Сотрудников, которые должны быть очень умными и разносторонними, можно выявить с помощью IQ-теста. Используются следующие тесты.

2 вопрос: кандидат должен продолжить большое количество чисел и найти дополнительные числа. 4 вопроса из школьных ресурсов, например, на что влияет сила тяжести, числа от 1 до 50. (COT) Кандидаты должны найти слова, синонимы для дополнительных слов. Механизм работает.

Эти методы собеседования часто используются при приеме на работу в банковский сектор, страховые компании, инженеров и их сотрудников.

Как готовиться к собеседованию?

Невозможно заранее подготовиться ко всем вопросам и тестам. Более того, не все и не всегда их используют. В большинстве случаев работодатели предпочитают классические методы исторической оценки потенциального работодателя: биографические справки, анализ конкретных случаев, обсуждение интересов.

Если говорить конкретно о тестировании, то на встрече с менеджером по персоналу вас, скорее всего, попросят выполнить квалификационный тест, чем дисковое задание.

Однако это не означает, что вы не должны быть подготовлены. По крайней мере, стоит знать, как сотрудники отдела кадров будут вас трудоустраивать. Вы можете попрактиковаться в прохождении теста и продумать свою стратегию.

Нет причин отказываться от теста. Однако если ваша методика ставит вас в затруднительное положение (например, при собеседовании на тревожность, скажем, работодатель рассматривает ваше нижнее белье), стоит задуматься, готовы ли вы работать в компании, где такие собеседования считаются правилом.

Проходили ли вы когда-нибудь тестирование на собеседовании? Проходили ли вы когда-нибудь тест на тревожность?

Числовые тесты

Числовой тест для бухгалтера или экономиста определяет способность кандидата анализировать информацию, представленную в виде таблиц, графиков и диаграмм.

Вопросы теста варьируются в зависимости от компании. Например, при приеме на работу в Сбербанк в тест будут включены вопросы о процентах, скидках и процентных расчетах.

Числовые тесты отличаются от математических тем, что вопросы содержат всю необходимую для их решения информацию, не требуя знания конкретных видов и сложных вычислений.

Вербальные тесты

Вербальные тесты широко используются в процессе направления адвокатов и солиситоров для оценки навыков кандидатов с точки зрения их способности различать текст, события и случаи и критического мышления.

Правила теста обычно заключаются в анализе отрывка текста и оценке ложности или истинности сделанных по нему утверждений. Такие тесты позволяют объективно оценить навыки человека, независимо от его культуры и традиций.

Вербальные тесты на требовательность к работе определяют, насколько хорошо кандидат понимает закон и другие правовые акты.

Что такое тесты и зачем их применяют

В регионе ТВЕРЬ вы хотите узнать, сколько вы потребляете. Объясните, как вы это сделаете. Насколько точными будут благодарности, каков допустимый диапазон погрешности? Сколько вам потребуется для этого?

Виды тестирований при приеме на работу

Пример теста для бухгалтера:.

Цифрой, которая умножает исходную цифру так, чтобы результат был на 5% больше исходной цифры.

1. С помощью цифры, которая умножает исходную цифру на цифру, которая умножает исходную цифру так, что результат на 10% меньше исходной цифры.
2. Когда создается основной документ: a) непосредственно перед деловой операцией. (b) во время деловой операции. (c) в момент совершения деловой операции или, если это невозможно, сразу после завершения деловой операции.
3. Обязательно ли указывать дату и место составления первичного документа: a) Да b) Нет c) Не для всех документов (укажите исключения).

Какой первичный документ подтверждает факт предоставления дохода в банк работником предприятия? (a) Справка из банка с печатью банка и подписью банковского работника. (b) Справка о внесении наличных денег, подписанная казначеем и бухгалтером банка и заверенная печатью банка. (c) Справка о снятии наличных денег, подписанная архиепископом и президентом компании.

1. Тесты интеллекта — это тесты, которые измеряют определенный тип интеллекта кандидата; IQ является общеизвестным типом интеллекта. Однако другой тип интеллекта (EQ) все чаще используется в современной практике управления персоналом (особенно когда речь идет о найме сотрудников на руководящие должности). Кроме того, многие ведущие компании проводят тесты SOCLED SHL, помогающие определить, насколько хорошо кандидат анализирует вербальную и арифметическую информацию. Рассмотрим подробнее, что означает каждый из этих показателей.
2. Индекс интеллекта — это умственный интеллект человека по отношению к среднестатистическому человеку того же возраста. Он определяется с помощью специальных тестов. Важно отметить, что его особенностью является не уровень знаний («многозначность»), а определение мыслительных способностей. Поскольку единого теста на IQ не существует, в ходе собеседования возможны вариации и составление заданий из разных тестов. Отдел кадров также может разработать набор вопросов, учитывающий потребности компании. Как пройти такие тесты на более высокий балл? Главное — понять логику работы. Если вы сами этого не понимаете, ознакомьтесь с инструкцией на этом же ресурсе. Поняв начало работы, решите 10 аналогичных задач и зафиксируйте их в памяти.
3. Попробовать тест можно здесь.
4. EQ — это эмоциональный интеллект, то есть способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивы и желания других и самого себя, а также управлять чувствами и эмоциями других людей для решения практических задач. Сегодня HR-ы собираются приглашать психологов для проведения специальных тестов во время собеседования, чтобы выяснить уровень эмоционального интеллекта кандидатов уже во время собеседования.
5. Примеры вопросов, которые можно задать работодателю, чтобы оценить уровень вашего эмоционального интеллекта:.

Кто вас вдохновляет и почему? Если бы вы завтра создавали свою собственную компанию, каковы были бы три ваши главные ценности? Каких навыков и опыта вам бы не хватало? За счет каких трех факторов вы можете добиться успеха?

Тесты SHL предназначены для определения способности человека обрабатывать числовую и/или вербальную информацию. Числовые задания являются математическими, в них используются диаграммы, графики и таблицы. Поэтому они обычно усложняют простые задачи.

Например, в одном из примеров вам нужно вычесть 700 из 1400. Даже в вашей голове такая операция может быть выполнена за доли секунды, но в данном примере вы должны внимательно прочитать условия, найти соответствующую точку, заполнить координаты на графике, а затем написать или выбрать свой ответ. Задание по тексту может показаться простым, но это до тех пор, пока кандидат не столкнется с ним «напрямую».

Суть вербального задания заключается в том, чтобы согласиться или не согласиться с различными утверждениями на основе короткого, достаточно конкретного текста (500-600 слов). Статистика показывает, что 70-80% кандидатов не справляются с тестом с первого раза. Поэтому, если вы сдаете тест SHL, обязательно потренируйтесь решать подобные вопросы.

Это поможет вам добиться хороших результатов!

Для получения дополнительной информации об этом типе теста пройдите пробный тест здесь.

Психометрические или мотивационные тесты — это тесты, которые измеряют личность человека или оценивают его основные рабочие мотивы. Это стандартизированные тесты или тесты, специально разработанные для нужд компании. В большинстве случаев подбирается несколько тестов (серия тестов), охватывающих наиболее важные интеллектуальные, личностные, мотивационные и стимулирующие качества конкретной профессии.

Как правило, они являются одним из этапов отбора кандидатов и используются в основном на крупных или государственных предприятиях. Ниже вы можете ознакомиться с общим методом и провести его онлайн.

Minnesota Multidimensional Personality Inventory или MMPI.Эта методика очень популярна среди психологов, социологов, врачей и педагогов для определения психологической пригодности и адаптивности группы и способности работника занять определенную должность. Методика также широко используется Министерством обороны РФ (МО РФ), Министерством внутренних дел РФ (МВД РФ) и вооруженными силами Банка. Вы можете пройти тест онлайн и получить результаты здесь, но будьте готовы к тому, что он содержит 566 вопросов и может занять некоторое время.

Многофакторный опросник личности Кэттелла (16PF) является одним из наиболее распространенных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности; метод Кэттелла широко используется в психиатрической диагностической практике как за рубежом, так и в нашей стране. Его опросник универсален и практичен и позволяет получить многомерную информацию о личности человека. Протестировать его можно здесь.

Психодиагностический комплекс «Якорь карьеры». Этот комплекс состоит из девяти методик, которые помогают определить основные стимулы к работе, а также тип организационной структуры, которая им соответствует. Вы можете найти его здесь.

Поговорим о психологических тестах. Узнайте, как они работают на практике, какие тесты стоит использовать, а какие лучше не применять при отборе кандидатов на работу.

На успешность сотрудника на должности влияют определенные качества. Для разных категорий персонала эти качества могут отличаться. Например, для специалистов по документообороту важно, чтобы они не боялись монотонных задач и были обучаемы.

Сотрудники отделов обслуживания клиентов могут быть менее терпимы к стрессам и клиентоориентированы. А если работодатель ищет руководителя отдела, то успешный кандидат должен обладать лидерскими качествами, самоорганизацией, амбициозностью и инновационностью.

Теоретически эти качества можно выявить в ходе собеседований и интервью по компетенциям. Однако профессиональные психологические тесты предоставляют работодателям решающую дополнительную информацию для отбора двух равных кандидатов. Таким образом, это помогает снизить, если не исключить, риск при приеме на работу перспективных сотрудников.

Однако здесь возникает вопрос. Какие тесты можно и нельзя рассматривать для использования в процессе подбора персонала? Проверять.

Сюда можно отнести все бесплатные интернет-тесты. Как правило, они не соответствуют российским стандартам тестирования персонала. Психометрические свойства этих инструментов никем не проверялись, не тестировались на российской выборке и не обеспечивают точного измерения заявленных в методиках психологических характеристик.

Для примера посмотрите на различные популярные тесты.

Зачем нужны психологические тесты в подборе

Пример плана «Дом, дерево, человек».

Тест «Соционика».Соционика — это концепция 16 типов личности. Она не признана профессиональным сообществом и не считается наукой. Причина этого в том, что типы настолько обобщены, что никогда не предстают перед людьми в чистом виде.

Как правило, люди совмещают все типы одновременно и делают оценки с помощью бессмысленной соционики. Валидность соционических тестов можно проверить опытным путем, но нужно рисковать, применяя эту методику в практике работы с персоналом. Например, если кандидат слышал о соционике и знает, что научное сообщество не воспринимает ее значение всерьез, ее использование в HR может плохо отразиться на бренде компании в отделе кадров.

16 типов личности по Соционике

❌Неподходящие психологические тесты для персонала

IQ-тест Ганса Айзенка. Сегодня концепция «индекса интеллекта» считается устаревшей, а тесты IQ — неточными. Профессионально разработанные психометрические инструменты измеряют умственный потенциал человека (безусловный текущий уровень интеллекта, а не только потенциал) или его индивидуальные способности.

Интеллект и логическое мышление не могут быть измерены как единое целое и не могут получить единую оценку. Например, у человека может быть высокий уровень вербальной логики и низкий уровень невербальной логики. Это дает приблизительный средний результат; проверить надежность теста IQ очень просто: проведите его дважды, и вы увидите разные результаты в разное время.

Примеры заданий из теста IQ Айзенка

Личностный опросник Раймонда Кэттелла. К самому опроснику претензий нет, он дает надежные результаты и может «нарисовать» подробный портрет личностных черт человека. Опросник имеет некоторые изменения в списке методик лаборатории HT.

Недостатками опросника являются сложность интерпретации результатов тестов без специальной подготовки и большие затраты времени, если профиль шкалы не сопровождается текстовой расшифровкой. Поэтому предпочтительнее использовать более современный аналог, протестированный на российской выборке и с подробной интерпретацией баллов.

Примеры результатов опросника Кеттела

Миннесотский многомерный личностный опросник (MMPI). Этому методу почти 100 лет, он был адаптирован в Советском Союзе в 1960-х годах и назывался Стандартизированный многофакторный личностный опросник (Смил). С помощью этого опросника эксперты изучают личностные особенности человека и его психические отличия от правил.

Методика старая и хорошо известна многим кандидатам, поэтому вполне могут возникнуть резонные вопросы. Почему работодатель с самого начала интересуется моим психическим состоянием? Если в процессе отбора требуется предсказать поведение кандидата в различных рабочих ситуациях, предпочтительнее использовать кейс-тесты или интервью, основанные на компетенциях.

Основные клинические шкалы теста MMPI/MISL

Тест Роршаха — еще одна проективная методика, используемая для исследования расстройств личности. Во время теста испытуемый смотрит на чернильное пятно, а затем говорит, что он видит. В связи с этим возникает вопрос о допустимости использования метода при собеседовании при приеме на работу: метод Роршаха не раскрывает объективную компетентность и не является причиной для отказа в приеме на работу.

Например, его можно использовать в программах командного или индивидуального развития. Впрочем, для этих целей уже разработаны электронные методы.

Тест Роршаха (Rorschach Inkblot test).

Существуют специальные психологические тесты, разработанные для оценки персонала. С их помощью можно оценить как кандидатов на реферальном уровне, например, при переходе к карьере, комплектовании штата, управлении и создании проекта.

Специализированные тесты являются стандартными, их психометрические свойства регулярно контролируются экспертами, а процесс полностью автоматизирован. Некоторые методы могут применяться в режиме онлайн.

Эти методы могут предоставить работодателям широкий спектр информации о потенциальном работнике: личность, мотивация, интеллектуальные способности, лидерские качества и уровень логического мышления. Интерпретировать результаты тестов гораздо проще. Шкальный профиль всегда сопровождается текстовой расшифровкой и рекомендациями по дальнейшей работе.

В ситуациях подбора персонала, когда приходится выбирать между двумя или тремя кандидатами, такой инструмент вносит ясность и помогает принять правильное решение.

Компетенции и их отдельные факторы, методология Leadership Competencies 5.