Как мотивировать сотрудников без повышения зарплаты

Преподаватель программы MBA «Управление человеческими ресурсами» Елизавета Ефремова предлагает следующие два варианта.

Предложить сотруднику процент от продажи, исходя из принципа «все, что выиграл — твое». Таким образом, сотрудник получает неограниченный потенциал заработка, а HR-менеджеру не нужно беспокоиться о мотивации. Эти деньги побуждают нужных людей к действию и исключают тех, кто не готов вкладывать больше в свою компанию и свою работу.

Если процент от продаж не может быть предусмотрен, то должна быть фиксированная оплата и план работы с нематериальными стимулами за основную деятельность каждого сотрудника, то есть за работу.

Подробнее поговорим о втором варианте. Менеджеры понимают. Необходимо заранее проанализировать деятельность нанимаемых сотрудников и определить психологические преимущества.

Подробности и оформление

Как это выглядит:.

Для некоторых работа — это возможность спокойно дожить до пенсии. Такие работники готовы иметь дело с бюрократией и самыми пустяковыми проблемами, потому что работа для них равнозначна экономической безопасности.

Для других работа — это возможность развития. Подумайте о студентах, приехавших в большой город без друзей и связей. Для этих людей организация является своего рода инвестицией в их будущее — с обещанием обучения и первой зарплаты.

Для некоторых важно принадлежать к определенной группе людей, как, например, для современной молодежи. Таким образом, компания может обещать быстрые и легкие деньги, а также возможность работать в современном офисе, завести друзей и даже создать семью.

Есть группы людей, для которых любая работа служит актом самосохранения. Это, как правило, пожилые работники, которые работают, чтобы сменить город и начать новую жизнь.

Есть категория работников, для которых важно быть только рядом с другими. Общение со сверстниками — их главная ценность.

Понимание этих оттенков — ключ к правильно разработанной системе нематериальной мотивации, как показывает опыт одной из клиенток Ршу Елизаветы Ефремовой. В ее компании организованы вахты, и все сотрудники — мужчины. Они работают месяц, а потом месяц отдыхают дома.

Что привлекает людей в эту компанию? Возможность реализовать свое мужское предназначение: мужчины живут в общежитии с другими мужчинами, у которых нет ни семьи, ни детей, работают и зарабатывают деньги. Люди, которые имеют однообразную жизненную работу и хотят вызвать свою собственную.

С чего начать внедрение нематериальной мотивации

Начать следует с признания того, что люди мыслят словами. Поэтому HR-менеджеры должны понимать языковое мировоззрение своих сотрудников. Если нет бюджета на повышение зарплаты, самое время собрать идеи для грамотных слов, сообщений и кодов.

Это можно формализовать с помощью снов. Например, молодому сотруднику важно получить должность, потому что руководитель знает, что он из маленького города. Это может быть использовано с экологической точки зрения как нематериальная мотивация.

Это может быть сделано путем устранения конкретных угроз. Страх потерять работу или зарплату также является достаточно мощным стимулом, поэтому его важно учитывать, особенно в компаниях, где коллектив работает давно.

Например, средний работник на заводе или в производственной компании часто нуждается в престиже и уважении окружающих. Посмотрите, как общество относится к таким людям. По телевизору и в Интернете рассказывают, что у них не самая красивая машина, что у них не самая молодая семья, что у них не самый большой дом.

На его положение оказывается давление, и он обнаружил, что это влияет на его самоощущение как личности и как профессионала.

Но вот он приходит на свою работу, где ему дают одежду, сшитую специально для него, кричат его маленькие дети и фамильярность и говорят ему, каким счастливым они его видят. В этой среде тело становится больше, чем местом, где можно заработать на жизнь — оно становится интегрированным в нее, оно принадлежит и чувствует себя принятым как часть жизни.

Это подтверждает пример программы MINI MBA по управлению человеческими ресурсами, которым делится Елизавета Ефремова, преподаватель Русской школы управления: два руководителя решили построить в Курганской области современную пилу — место, где они могли бы работать вместе с коллегами и с местными жителями. Поначалу никто не хотел идти к ним работать. Это были чужие люди, а вдруг их обманут? Через год работники сами попросили фирменные наклейки на станки.

Они чувствовали себя очень преданными своей работе и хотели заявить о ней всему миру.

Элизабет проанализировала ситуацию вместе со своими слушателями, и вот что они вместе нашли: компанию с большим потенциалом.

Все сотрудники получили элегантную, высококачественную экипировку. Когда их рабочая одежда изнашивалась, им выдавали новую.

Для них сделали удобные вагончики. Там было удобно менять вещи и хранить их.

Важный момент: на работе было запрещено использовать нецензурную лексику. Все были маленькими и обращались друг к другу по девичьим фамилиям. Со временем сами рабочие стали регулировать и контролировать использование неприличных фраз и сами прекратили это.

Конечно, интересно отметить, что многие наблюдают за работой крупных компаний — они не единственные, кому приходится сталкиваться с этой проблемой. Все, что нам нужно — это спортзалы и открытые рабочие места, чтобы удержать людей. Но мы не знаем другой стороны — как чувствуют себя бухгалтеры, специалисты по связям с общественностью, вспомогательный персонал, за исключением звезд в IT-отделе?

Где узнать о секретах мотивации персонала

Мы часто видим быстрые решения, но не знаем, что за ними стоит. Мир гораздо сложнее — в нем много различных видов организмов; профессионалы MBA: ответственные люди имеют дело с решениями, необходимыми руководителям и компаниям всех размеров. В рамках курса

Они узнают о различных подходах к управлению персоналом и о том, как они менялись с течением времени, чтобы понять. ния современных кампаний по управлению и реальных решений для компаний.

Получите концептуальное понимание того, что именно нужно сделать.

Способы нацеливания работников и достижения результатов включают

Они признают, что каждый сотрудник — это развивающаяся и трансформирующаяся личность. В отличие от большинства менеджеров, выпускники программы MBA по управлению персоналом понимают, что нужно делать, чтобы не потерять профессионалов.

Они понимают оттенки, жизненные циклы и структуры внутри рабочей силы, что позволяет им предвидеть и смягчать возможные проблемы.

В результате HR-менеджеры четко знают, как мотивировать персонал различными способами с течением времени, учитывая различные потребности и все уровни управления персоналом. И все это важно для компаний любого уровня и размера, без необходимости балансировать между потребительским отношением и повышением зарплат каждые три месяца.

ИльянаЕгева автор медиапортала российской школы менеджмента

Материальная мотивация персонала

Важная часть стимулов работников включает в себя финансовые данные, такие как

• заработная плата,.
• Бонусы,.
• Денежные бонусы, и
• «белые» социальные пакеты.

Примерами работников с сильной финансовой мотивацией являются менеджеры по продажам или руководители отделов продаж. О том, как мобилизовать их на работу и подготовить сильных продавцов, читайте в этой статье.

Согласно пирамиде потребностей Маслоу, в их основе лежат факторы, связанные с безопасностью и нормальной жизнедеятельностью. В какой-то мере они удовлетворяются через деньги.

Обычно повышение материальной мотивации оказывает очень краткосрочный эффект на производительность труда работников, хотя он быстрый и конкретный. В большинстве случаев материальные мотиваторы нельзя использовать постоянно.

В дополнение к этим потребностям существует огромный слой, состоящий из различных уровней, если мотивационная система работника не содержит нужных элементов.

Психологическая мотивация

Эти элементы необходимо использовать в порядке приоритета. Действительно, каждый человек в разной степени нуждается в общении с другими людьми.

Качество общения напрямую зависит от доброжелательного климата в коллективе, учитывающего все психотипы и интересы членов команды.

В этом виде нематериальной мотивации очень важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и приверженности к нему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий — еще один вид психологической мотивации.

Социальная мотивация

К этому виду мотивации можно отнести медицинское страхование, построение карьеры, личностное и профессиональное развитие. Самоуважение работников также можно повысить, позволяя им брать на себя приемлемые обязанности, учитывая их мнение при принятии решений. Важно распределить полномочия, проверить их сильные стороны в режиме и мотивировать их на развитие соответствующих компетенций.

Моральная мотивация

Этот вид стимулирования основан на уважении людей и потребности в признании. Наиболее важными формами являются публичная похвала, признание ценности и достижений. Это может принимать различные формы, от устной похвалы до вклада за столом или на портале компании.

Организационная мотивация

Этот человек включает в себя управленческие меры, создающие приятные условия для работы и отдыха сотрудников.

Как правило, это проявляется в обустройстве рабочего места, зон отдыха и питания. Некоторые компании предлагают специальные услуги, которые решают вопросы личной жизни сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на работе, не отвлекаясь на посторонние дела.

Какие цели преследует компания, внедряя нематериальную мотивацию

Нематериальные мотивы служат той же цели, что и материальные.

1. Повышение производительности труда и приверженности работников
2. Улучшение управления рабочей силой, снижение продаж
3. Увеличение прибыли предприятия
4. Создание положительной атмосферы в коллективе и устранение недовольства среди его членов
5. Повышение профессиональной значимости и квалификации работников

Стимулирование с помощью нематериальных благ работает во всех направлениях. Сотрудники довольны, а компания развивается.

1. Общая цель

Общие увлечения и общие цели могут творить чудеса. Когда общие интересы правильно структурированы, заработок становится менее интересным. Достижение целей гораздо важнее. В этом заключается принцип современного инициативного бизнеса. Люди собираются и сплачиваются вокруг идеи: изменить мир и создать уникальный продукт.

Неважно, какую цель вы поставите перед собой. Важно, что вы активизируете и мотивируете людей.

Нематериальная мотивация начинается здесь: с миссии компании.

2. Наставничество

Это трудно назвать непосредственной нематериальной мотивацией, но тем не менее это мотивация. Это имеет большую ценность, если в компании есть люди, которые могут помочь, научить и поддержать. Одним из таких лидеров и наставников является глава компании, руководитель отдела или более опытный коллега.

Обратный порядок также работает. Если человек становится учеником, он начинает чувствовать себя важным, приобретает немного власти, а этого хочет каждый. Это бесплатные стимулы.

3. Конкурс

Отличный инструмент для мотивации сотрудников к выполнению однотипной работы. Конкурсы помогают выделить рабочую среду и сделать ее более конкурентной. Это позволяет, например, быстро увеличить количество продаж.

Просто предложите приз за наибольшее количество продаж. Это стимулирует сотрудников делать больше звонков и более детально общаться с клиентами.

Как организовать корпоративный конкурс:.

• Определите тему и условия конкурса
• Выберите время начала и срок действия (достаточно двух недель, что еще больше снижает уровень стимула).
• Выберите подарок. Для каждого члена группы он должен быть одинаково ценным. Можно использовать все, что угодно, максимум пять подарков на дополнительный праздничный день.
• Используйте результаты для каждого сотрудника, чтобы создать таблицу мотивации. Она может быть естественной в офисе или интерактивной на сайте компании.
• Объявите о конкурсе, объявите сроки и награды и начните соревнование.
• Посмотрите на результаты и повысьте интерес с помощью мотивационных сообщений на собраниях
• Превратите все соревнование в шоу. Это отличный стимул для мотивации и создания отношений между членами команды.

4. Рост в ширину, карьерные перспективы

Карьерный рост не обязательно должен быть вертикальным. Перспективы есть и вширь. Другими словами, не от директора к начальнику отдела, а от руководителя к директору.

Но от менеджера к старшему директору, от руководителя к руководителю группы. Это расширяет карьерный путь и стимулирует сотрудника. За достижение каждой ступени сотрудники должны быть вознаграждены рядом преимуществ, не только финансовых, но и возможностью выбирать первым в программах отпусков, получать гибкие программы или продлевать отпуск.

5. Подарки

Если подарок исходит от компании, его всегда приятно получить. Это не обязательно должен быть дорогой предмет. Вы можете порадовать сотрудников в обычный день тортом или заказать пиццу на весь отдел.

Особое внимание уделяется таким важным датам, как дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, Новый год и т.д.

Чтобы не мучиться с подарками, желательно подумать заранее и включить их в расчет общей стоимости сотрудника, т.е. стоимости персонала: зарплата + дополнительные расходы.

6. Обучение, повышение квалификации

Образование — одна из основных потребностей, удовлетворение которой значительно повышает преданность компании. Это положительно влияет на производительность труда персонала и, следовательно, на эффективность компании.

Обучение может проводиться внутри компании или сотрудники могут быть направлены на семинары за ее пределами.

7. Условия работы, гибкий график

Хорошие условия труда являются основным стимулом для внимания к компании. Они получают удовольствие от своей работы, чувствуют себя комфортно и не хотят уходить в неизвестность — в другую компанию.

Условия труда включают в себя не только хорошее кресло, стул и компьютер. Они включают в себя гораздо больше:.

• Еда: компенсируете вы ее или нет, в офисе есть бесплатная еда.
• Проезд: компенсируете ли вы его?
• Медицина: есть ли у вас страховка?
• Мобильные телефоны: подходит, если телефонов много.
• Отдых: предоставляете ли вы отдельные места для отдыха и сна?

Обеспечьте хорошие условия для работы и отдыха, и ваши сотрудники не захотят уходить.

8. Мероприятия

Групповые праздники — еще один способ мотивировать и объединить сотрудников. В зависимости от типа бизнеса, которым вы руководите, это можно сделать по-разному.

Это может быть простой праздник, мероприятие для сплочения команды или корпоративная вечеринка в определенном стиле. Такие мероприятия могут проводиться по любому поводу.

Помните, что корпоративные мероприятия не всегда мотивируют. Иногда они превращаются в рутину. Если команда редко функционирует, то это может превратиться в равнодушную и скучную вечеринку, с которой хочется убежать.

9. Лучший работник, публичная похвала

Награда лучшему сотруднику — это метод стимулирования, который использовался на протяжении десятилетий и действует до сих пор. Стимулом для достижения этого звания могут быть не только деньги. Награда — это дополнительная лицензия, личные похвалы со стороны администрации и даже общий сертификат.

Сам факт получения такого звания помогает многим людям работать лучше.

10. Личное

Это способ разрядить атмосферу в коллективе. Прекрасно, когда руководители общаются со своими сотрудниками на равных. Подчинение остается само по себе, но личное участие творит чудеса. Типичные примеры личной мотивации — похвала от начальника или ужин с администрацией.

Если руководитель обращается за советом к компетентному сотруднику, это замечательно. Представьте себе, как повышается самооценка среднего трейдера, если он советуется с руководителем отдела по какому-либо вопросу.

Еще один прекрасный инструмент стимулирования — общее одобрение и признательность. Такое поощрение повышает самооценку каждого сотрудника, поскольку его квалификация признается не только руководством, но и обществом (всем персоналом).

Это действительно эффективные приемы, которые не игнорируют интересы сотрудника. Вы увидите рост доверия к компании и снижение текучести кадров.

Как определить, какая мотивация сработает лучше

Изучите свой менталитет, чтобы определить наиболее подходящие для вас методы мотивации. Он формируется в детстве и зависит от того, как человек смотрит на определенные вещи. Знание своих взглядов поможет вам выбрать лучший метод мотивации.

В психологии существует пять основных стилей мышления: «умонастроение», «умонастроение», «умонастроение», «умонастроение» и «умонастроение».

1. Критический стиль

Работник с таким типом мышления любит парадоксы и конфликты идей. В общении с коллегами он склонен к сарказму и критике. Конфликт может подчеркнуть истинную позицию человека. Такие люди хорошо справляются с ролями контролера, тестировщика и контролера-надзирателя.

Мотивировать таких людей лучше с одобрения руководства и при наличии соответствующего климата в коллективе. Их также могут мотивировать новые и нестандартные задачи.

2. Идеалистический

Это люди, которые полностью противопоставляют себя тому, что было раньше. Они не любят конфликты и всячески избегают их. Они прекрасно разбираются в мировых делах и могут принимать решения интуитивно. Идеалисты ориентированы на результат, избегают конфликтов и прекрасно работают в команде.

Их мотивируют: качественная организация труда, отличная работа в команде, признание полезности его работы.

3. Аналитический

Аналитики проявляют замечательную способность к анализу и разложению работы на более мелкие элементы. Они всегда находят выход из любой ситуации. Детально мыслящим людям можно доверять сложные задачи, требующие внимания к деталям.

Что его мотивирует: приятная рабочая атмосфера, перспектива и профессиональный рост, стабильность и возможность развития.

4. Прагматический

Практичность его поведения заставляет его казаться идеалистом. Он хорошо работает в команде и предпочитает работать в коллективе, такие сотрудники становятся гибкими и способны решать стандартные задачи с помощью необычных решений. Их можно узнать по открытости и дружелюбию, активности и мобильности.

Что его мотивирует: нестандартные задачи, различные проекты, признание со стороны начальника и команды, конкурентные сценарии работы.

5. Риторический

Никто не любит совершать ошибки, но для риторически настроенных людей каждая ошибка — это удар по эгоизму и настроению. Таким образом, люди смело выражают свои взгляды. В повседневном общении встречаются открытые люди, которые легко формулируют свои мысли. Они хорошо проявляют себя на руководящих должностях.

Мотивация: самодостаточность и возможность занять ключевую должность, поддержка со стороны коллектива и руководства, общая похвала со стороны администрации.

Проанализируйте команду, кто и как думает, и попробуйте различные методы мотивации. Если ваш коллектив небольшой, вы можете разработать индивидуальные программы нематериального стимулирования для каждого; если у вас более 20 сотрудников, невозможно думать обо всех, и нужно ориентироваться на большинство.

Стимулирование сотрудников IT-компании

Любая техника может быть использована для мотивации сотрудников к лучшей работе.

Установите KPI, когда сотрудники могут работать удаленно или посещать офис в свободное время, независимо от их обычного рабочего графика.

Геймификация работы в отделе продаж

Чтобы дополнительно стимулировать сотрудников совершать больше звонков или продаж, установите конкретные KPI для определенных периодов времени. Например, 400 активных звонков по продажам в ЛПР и 15 закрытых продаж в течение 2-3 недель. Первый торговый представитель, достигший этих значений, получает приз.

Это сертификат о прохождении тренинга продаж с приятной школьной или праздничной поездкой. В качестве призов можно использовать и неденежные поощрения, такие как специальные праздники или каникулы.

Коротко о главном

Нефинансовые поощрения сотрудников помогают предпринимателям и бизнес-лидерам одновременно во многих отношениях.

• Повысить лояльность сотрудников к компании и ее руководству
• Нормализовать климат в коллективе
• Мотивируют сотрудников и снижают текучесть кадров

Поддерживают материальное стимулирование, а в некоторых случаях выступают в качестве ключевого мотивирующего фактора

Чтобы создать подходящую систему неденежных стимулов, недостаточно просто применить один из методов к вашей компании.

Информация, собранная в этом документе, может быть использована для мотивации персонала с минимальными инвестициями или вообще без них.

МЕТОДЫ, МНОГО МЕТОДОВ

В настоящее время применяются конкурентные методы (манипулирование и мотивация). Но я умоляю вас, применяйте хотя бы некоторые из них, иначе я не буду читать вам здесь лекцию. Вы согласны?

1. проблема заключается в следующем.

Нет ничего более немотивирующего, чем общая цель. Вы можете назвать ее как угодно, но в бизнесе мы обычно говорим «передача». Я предпочитаю термин ‘цель’. Тест: ‘Почему вы в бизнесе?

Ответы будут разными. Мы делаем ставку на ‘Давайте докажем, что Россия может производить лучшие продукты в мире’. Некоторые люди создают ценность на добром уровне. ‘Давайте сделаем этот мир лучше’. А через тернии мы передаем смысл спорта.

Неважно, что у вас есть — главное, чтобы была идея. Самое главное, чтобы люди верили в эту идею и были готовы отдать столько, сколько могут. В этом корень всех нематериальных мотиваций работников.

2. конкуренция

Конечно, можно сделать ее специфической, все зависит от конечной награды. Но во всем мире создается атмосфера, ориентированная на возможность проявить себя и победить соперников. Как гласит известная фраза: «Главное — не победа, а участие». Однако победа здесь играет определенную роль.

Идеальная продолжительность конкурса — две недели. Призы должны быть интересны для всех и являться оптимальной целью.

3. дополнительные обязанности

Это может показаться парадоксальным, но чем больше ответственности берет на себя человек, тем лучше он себя чувствует. Это не официоз, но помогает определенным типам людей. Логика проста.

Чем больше ответственности берет на себя человек, тем больше он чувствует себя большим главой компании. Особенно когда на простых сотрудников возлагаются дополнительные обязанности.

Не воспринимайте это буквально. Вы должны загрузить их всем завтрашним днем и попросить их отвечать за свои ошибки. Принятие собственных решений требует некоторого дополнительного умения. Однако важно не давать им такой возможности, доверять им и не контролировать их совсем или немного.

4. развитие диапазона

Это метод является основополагающим в любой компании. Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->(например), но делать это в ширину.

Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер ->Верхняя группа. В зависимости от категории, сотрудники имеют дополнительные привилегии ко всем остальным. И при разработке системы я уделяю особое внимание нематериальным благам.

Например, более мягкие кресла, более длительные перерывы на обед или возможность первым выбирать праздничные даты.

5. подарки.

У моего партнера такой нематериальный стимул для сотрудников существует с самого рождения. Когда он приходит на работу, он может купить несколько пирожных, пиццу или другие подарки для всей компании вместе с ним. Но если он привык так поступать, то вы можете делать это специально, чтобы стимулировать моральный дух коллег.

Причем подарки можно дарить как по поводу, так и без повода. Из мелочей — это дни рождения, дни больших ве, 8 марта и 23 февраля. Желательно не экономить на них. Также, как мудрый хозяин, сразу заранее заложите эти расходы в зарплатную ведомость каждого сотрудника. Разумеется, им об этом знать не обязательно.

6. образование

Убить двух черепах одним ударом. Обучите своих сотрудников и увеличьте продажи. Обучение можно проводить внутри компании или отправить на обучение к бренд-тренеру. Конечно, второй вариант влияет на уровень достоинства в несколько раз сильнее, чем локальное обучение.

Если вы хотите извлечь максимум пользы, отправляйте сотрудников на регулярное обучение, но по их увлечениям. Поверьте, вы увидите приятный шок в глазах ваших людей от того, что компания заинтересована в них не только как в членах коллектива, но и как в простых людях.

7. мероприятия.

Это моменты, когда вы собираетесь вместе как команда и весело проводите время. Это может быть в виде обычной вечеринки или мероприятия по созданию команды, которая соревнуется друг с другом так, как играют все друзья. В идеале сочетайте оба варианта, чтобы активировать разные зоны удовольствия.

Однако если у вас не самый дружный коллектив (например, все работают в разные смены и не совпадают по времени), без должной подготовки вы можете сделать такое мероприятие не очень приятным. Я уверен, что все мы бывали на таких встречах — и я уверен, что вы тоже! Так вот, лучше этого не делать вообще.

8. псевдоним.

Эта простая энергия также относится к нематериальным мотивационным методам. По сути, это переименование должности сотрудника во что-то более приятное и внушительное. Например, вместо секретаря — офис-менеджер. Или вместо менеджера — продавец счастья.

Также можно перебирать и места, и секции, и кабинеты. И последствия такого нетипичного подхода не заставят себя долго ждать. Гораздо лучше сказать своим клиентам, что вы — гений продаж, а не руководитель отдела продаж. Тогда у вас будет повод говорить, и в то же время ваша позиция будет звучать более респектабельно.

9. картины стимулов

Идеальный нематериальный стимул для отдела продаж — это таблица достижений. Обращайте внимание на ежедневные показатели ваших сотрудников, как за предыдущий день, так и за каждый месяц. Таким образом, во всем отделе постоянно поддерживается конкурентная среда. И они очень полезны.

Для продвинутых компаний я предлагаю автоматизировать этот процесс, перенеся его непосредственно из CRM-системы в телевизор. Это особенно актуально, когда за день подается несколько заявок, а результаты могут меняться ежечасно. Это не так сложно, как кажется.

10. поблагодарите свою маму

Говорили ли вы когда-нибудь «спасибо» родителям сотрудника? Скорее всего, нет. Это неважно, так как эта практика не очевидна, но очень эффективна. Задача: достаньте что-либо (даже деньги) и подарите это матери сотрудника.

Таким образом, вы сделаете доброе дело, покажете себя с лучшей стороны и, самое главное, привлечете на свою сторону родителя (а его мнение очень важно для ребенка).

Заметьте, однако, что мы говорим именно о матерях. Мы хвалили пап, но они как-то сдержанно реагируют и не дают потрясающего эффекта. С мамой же все очень четко и эффективно. Все это мы оценили, получив обратную связь от самих работников после того, как родители рассказали о своих подарках.

11. лично.

Это то, что мы делаем каждый день, но часто не осознаем. И это нужно делать осознанно, поскольку это неосязаемый способ мотивации персонала. Все это связано с личным и человеческим общением. Вы можете проявлять его десятками различных способов, я покажу вам некоторые для понимания:.

1. Похвала после окончания рабочего дня.
2. Устройте личную «встречу на всю жизнь».
3. Поздороваться за руку
4. Сидеть в открытом офисе
5. Позвонить, чтобы узнать, как идут дела

Более того, чем ближе старший сотрудник к действующему сотруднику, тем лучше для последнего. Это исключает определенные стеклянные стены между креслами. И, конечно, личное общение не должно проходить совсем, потому что сотрудники сломаются. Однако такое поведение придает больше жизни всем сотрудникам.